Samningur þessi tekur til vinnu félagsmanna Eflingar - stéttarfélags á veitinga-, gisti-, þjónustu- og greiðasölustöðum, afþreyingarfyrirtækjum og við hliðstæða starfsemi.

1.2.1. Launaflokkur 6 [^1]

Almennt starfsfólk veitingahúsa. Almennt starfsfólk gistihúsa fyrstu 3 mánuði í starfi.

	1.2.2024	1.1.2025	1.1.2026	1.1.2027
Byrjunarl. 18 ára	430.941	454.967	478.993	503.020
E. 1 ár í starfsgr.	435.250	459.517	483.783	508.050
E. 3 ár í starfsgr.	441.779	466.410	491.040	515.671
E. 5 ár í fyrirtæki	450.615	475.738	500.861	525.984

Launaflokkur 7 [^2]

Almennt starfsfólk gistihúsa að loknum 3 mánaða reynslutíma.

Sérþjálfað starfsfólk veitinga- og gistihúsa og í afþreyingarstarfsemi. Til sérþjálfaðs starfsfólks telst starfsfólk sem getur unnið sjálfstætt, sýnt getur frumkvæði og fela má tímabundna verkefnaumsjón. Enn fremur starfsfólk sem hefur sérhæfða þekkingu sem nýtist í starfi eða ber sérstaka ábyrgð.

	1.2.2024	1.1.2025	1.1.2026	1.1.2027
Byrjunarl. 18 ára	433.440	457.606	481.771	505.938
E. 1 ár í starfsgr.	437.774	462.182	486.589	510.997
E. 3 ár í starfsgr.	444.341	469.115	493.888	518.662
E. 5 ár í fyrirtæki	453.228	478.497	503.766	529.035

Á vinnumarkaði sem tekur örum breytingum er mikilvægt að færni til starfa sé sýnileg og staðfest. Sum störf í ferðaþjónustu hafa tekið miklum breytingum og orðið sérhæfðari og eru samningsaðilar sammála um mikilvægi þess að fram fari hæfnigreiningar þessara starfa.

Hæfnigreiningar eru gagnlegar fyrir starfsfólk og stuðla að samkeppnishæfni fyrirtækja, en í því felst ávinningur fyrir bæði starfsfólk og fyrirtæki. Í hæfnigreiningu felst að útbúa starfaprófíla fyrir sérhæfð störf á veitinga- og gistihúsum og í afþreyingarstarfsemi í samráði við Fræðslumiðstöð atvinnulífsins, þar sem hæfniviðmið starfa eru greind með hæfnigreiningu, matslistar þróaðir fyrir störfin og í kjölfarið er hæfni staðfest með útgáfu fagbréfa.

Samningsaðilar munu taka saman hvaða störf falli undir samning þennan og stefnt er að því að samantektin verði tilbúin eigi síðar en 31.12.2024.

Þangað til niðurstaða hæfnigreiningarinnar liggur fyrir mun eftirfarandi starfsfólk sem ellegar myndi raðast í launaflokk 6 raðast í launaflokk 7 vegna sérþjálfaðs starfsfólks í veitinga- og gistihúsum og í afþreyingarstarfsemi:

(a) Starfsfólk sem hefur unnið fjögur ár eða lengur í sama eða sambærilegu starfi, hvort sem er hér á landi eða erlendis og a.m.k. sex mánuði á núverandi vinnustað.

(b) Starfsfólk sem hefur unnið þrjú ár eða lengur í sama eða sambærilegu starfi, hvort sem er hér á landi eða erlendis og a.m.k. fjóra mánuði á núverandi vinnustað enda hafi það lokið samtals a.m.k. 40 klst. námskeiðum sem tengist því starfi sem viðkomandi sinnir.

Launaflokkar fyrir tamningamenn og aðstoðarfólk

Launaflokkur 4

Aðstoðarfólk án reynslu við tamningar

	1.2.2024	1.1.2025	1.1.2026	1.1.2027
Byrjunarl. 18 ára	425.985	449.735	473.485	497.235
E. 1 ár í starfsgr.	430.245	454.232	478.220	502.207
E. 3 ár í starfsgr.	436.699	461.045	485.393	509.740
E. 5 ár í fyrirtæki	445.433	470.266	495.101	519.935

Launaflokkur 10

Tamningamenn með reynslu

	1.2.2024	1.1.2025	1.1.2026	1.1.2027
Byrjunarl. 18 ára	441.026	465.615	490.202	514.792
E. 1 ár í starfsgr.	445.436	470.271	495.104	519.940
E. 3 ár í starfsgr.	452.118	477.325	502.531	527.739
E. 5 ár í fyrirtæki	461.160	486.872	512.582	538.294

Launaflokkur 17

Tamningamenn með tveggja ára nám frá Háskólanum á Hólum eða sambærilegt.

	1.2.2024	1.1.2025	1.1.2026	1.1.2027
Byrjunarl. 18 ára	459.247	484.852	510.455	536.060
E. 1 ár í starfsgr.	463.839	489.701	515.560	541.421
E. 3 ár í starfsgr.	470.797	497.047	523.293	549.542
E. 5 ár í fyrirtæki	480.213	506.988	533.759	560.533

Í kjarasamningi þessum miðast byrjunarlaun við að starfsmaður hafi náð 18 ára aldri og öðlast hæfni til að sinna viðkomandi starfi. Þjálfunartími miðast að hámarki við 300 klst. hjá atvinnurekanda eða 500 klst. í starfsgrein eftir að 16 ára aldri er náð. Á þjálfunartíma er heimilt að greiða 95% af byrjunarlaunum. Starfsmaður sem náð hefur 22 ára aldri skal þó ekki taka lægri laun en skv. eins árs þrepi, sbr. gr. 1.5.3.

Laun 17 ára eru 89% af byrjunarlaunum, laun 16 ára 84%, laun 15 ára 71% og laun 14 ára 62% af sama stofni. Aldursþrep starfsmanna undir 18 ára aldri miðast við fæðingarár.

Starfsmaður skal leggja fram staðfestingu á starfsreynslu í starfsgrein og er starfsaldur metinn frá og með næstu mánaðamótum eftir að staðfesting liggur fyrir.

1.2.4. Ráðning til stjórnunarstarfa

Starfsmenn sem ráðnir eru til stjórnunarstarfa skulu taka laun sem eru 15% hærri en skv. gr. 1.2.1. Afleysingar þeirra starfa, umbeðnar af atvinnurekanda, greiðast með sama hætti. Skilgreina skal starfssvið þeirra sem ráðnir eru til stjórnunarstarfa í skriflegum ráðningarsamningi.

1.2.5. Skilgreina skal starfssvið dyravarða í skriflegum ráðningarsamningi.

1.2.6. Starfsmannasamtöl

Starfsmaður á rétt á viðtali við yfirmann einu sinni á ári um störf sín, þ.m.t. frammistöðu og markmið og hugsanlegar breytingar á starfskjörum. Óski starfsmaður eftir viðtali skal það veitt innan tveggja mánaða og liggi niðurstaða þess fyrir innan mánaðar.

1.2.7. Mat á hæfni

Heimilt er að meta hæfni til launa í hæfnilaunakerfi þar sem m.a. er horft til íslenska hæfnirammans. Þegar öllum hæfnikröfum starfs er náð er færnin staðfest með fagbréfi viðkomandi starfs. Fagbréf atvinnulífsins er afrakstur samstarfs Fræðslumiðstöðvar atvinnulífsins (FA), Samtaka atvinnulífsins (SA) og Alþýðusambands Íslands (ASÍ). Fagbréf atvinnulífsins eru gefin út af FA sem vottar að réttri aðferðafræði hafi verið beitt við framkvæmd mats og starfsþjálfunar.

Með þessu er lagður grunnur að launasetningu út frá inntaki og eðli starfsins og hæfni starfsfólks óháð starfsheitum sem eru ekki hluti af þessu kerfi.

Dæmi:

Starfstengdir þættir

• Hlutverk - Viðmið í þessum þætti eru t.d. eðli starfs og staða á vinnustað, verkstjórn, umsjón með þjálfun og móttöku nýrra starfsmanna.
• Ábyrgð - Viðmið í þessum þætti eru t.d. ábyrgð á verkefnum, fólki, vélum, tækjum o.fl.
• Sjálfstæði - Viðmið í þessum þætti eru t.d. kröfur um sjálfstæði í störfum sem getur tengst starfinu í heild eða einstökum þáttum starfsins.

Einstaklingsbundnir þættir

• Reynsla / þekking - Viðmið í þessum þætti eru t.d. viðbótarþekking, reynsla og þjálfun sem nýtist í starfi.
• Almennir hæfniþættir - Viðmið í þessum þætti eru t.d. samskiptahæfni, frumkvæði og sveigjanleiki.

1.3.1. Launabreytingar

Laun taka hlutfallshækkun, með krónutöluhækkun að lágmarki, nema annað leiði af launatöflum sem fylgja kjarasamningi þessum. Með mánaðarlaunum er átt við föst mánaðarlaun fyrir dagvinnu.

1. febrúar 2024: 3,25% eða 23.750 kr.

1. janúar 2025: 3,50% eða 23.750 kr.

1. janúar 2026: 3,50% eða 23.750 kr.

1. janúar 2027: 3,50% eða 23.750 kr.

1.3.2. Kauptaxtar

Kauptaxtar hækka sérstaklega, sbr. fylgiskjal með samningi þessum.

1.3.3. Kjaratengdir liðir

Kjaratengdir liðir kjarasamningsins hækka sem hér segir, nema um annað hafi verið samið:

1. febrúar 2024: 3,25%

1. janúar 2025: 3,50%

1. janúar 2026: 3,50%

1. janúar 2027: 3,50%

1.3.4 Kauptaxtaauki

Haldi kjarasamningar gildi sínu skal launa- og forsendunefnd í mars 2025, 2026 og 2027 úrskurða um sérstakan kauptaxtaauka, sýni launavísitala Hagstofu Íslands fyrir almennan vinnumarkað að laun hafi hækkað umfram hækkun lægstu kauptaxta. Bera skal saman hlutfallslega hækkun þeirrar vísitölu og hlutfallslega hækkun 4. lfl. kjarasamninga SGS/Eflingar á sama tímabili. Kauptaxtaaukinn reiknast sem fullt hlutfall umframhækkunar af framangreindum kauptaxta og hækka allir lágmarkskauptaxtar kjarasamninga aðila um það hlutfall frá og með 1. apríl ár hvert.

a) Í mars 2025 skal horfa til hækkunar kauptaxta og þróunar launavísitölu á tímabilinu nóvember 2023 - nóvember 2024.

b) Í mars 2026 skal horfa til hækkunar kauptaxta og þróunar launavísitölu á tímabilinu nóvember 2024 – nóvember 2025.

c) Í mars 2027 skal horfa til hækkunar kauptaxta og þróunar launavísitölu á tímabilinu nóvember 2025 - nóvember 2026.

Komi samhliða til greiðslu framleiðniauka og kauptaxtaauka skv. kjarasamningi þessum skulu lágmarkskauptaxtar kjarasamninga taka þeim auka sem hærri er hverju sinni.

Framleiðniauki

Aukist framleiðni um meira en 2% á árunum 2025 og 2026 mun launafólk fá hlutdeild í þeirri verðmætaaukningu í formi sérstaks framleiðniauka, að ákveðnum skilyrðum uppfylltum.

Framleiðniauki og greiðsla fyrir hann er nánar útfærð í fylgiskjali með samningi þessum.

1.4.1. Desemberuppbót

Desemberuppbót fyrir hvert almanaksár miðað við fullt starf er:

Á árinu 2024: 106.000 kr.

Á árinu 2025: 110.000 kr.

Á árinu 2026: 114.000 kr.

Á árinu 2027: 118.000 kr.

Fullt ársstarf telst í þessu sambandi 45 unnar vikur (1800 vinnustundir) eða meira fyrir utan orlof. Uppbótin greiðist eigi síðar en 15. desember ár hvert, miðað við starfshlutfall og starfstíma, öllum starfsmönnum sem verið hafa samfellt í starfi hjá atvinnurekanda í 12 vikur á síðustu 12 mánuðum eða eru í starfi fyrstu viku í desember. Heimilt er með samkomulagi við starfsmann að uppgjörstímabil sé frá 1. desember til 30. nóvember ár hvert í stað almanaksárs.

Desemberuppbót innifelur orlof, er föst tala og tekur ekki breytingum skv. öðrum ákvæðum. Áunna desemberuppbót skal gera upp samhliða starfslokum verði þau fyrir gjalddaga uppbótarinnar.

Starfsmaður sem er í ráðningarsambandi við fyrirtæki en er ekki á launaskrá vegna veikinda í desember missir ekki rétt til desemberuppbótar og reiknast sá tími með við útreikning desemberuppbótar.

1.4.2. Orlofsuppbót

Orlofsuppbót fyrir hvert orlofsár (1.maí til 30. apríl) miðað við fullt starf er:

kr. 58.000 á orlofsárinu sem hefst 1. maí 2024

kr. 60.000 á orlofsárinu sem hefst 1. maí 2025

kr. 62.000 á orlofsárinu sem hefst 1. maí 2026

kr. 64.000 á orlofsárinu sem hefst 1. maí 2027

Fullt ársstarf telst í þessu sambandi 45 unnar vikur eða meira fyrir utan orlof. Uppbótin greiðist þann 1. júní miðað við starfshlutfall og starfstíma á orlofsárinu, öllum starfsmönnum sem verið hafa samfellt í starfi hjá atvinnurekanda í 12 vikur á síðustu 12 mánuðum m.v. 30. apríl eða eru í starfi fyrstu viku í maí.

Orlofsuppbót innifelur orlof, eru föst tala og tekur ekki breytingum skv. öðrum ákvæðum. Áunna orlofsuppbót skal gera upp samhliða starfslokum verði þau fyrir gjalddaga uppbótarinnar.

1.4.3. Fjarvistir vegna fæðingarorlofs eða þegar kona þarf af öryggisástæðum að leggja niður störf á meðgöngutíma.

Eftir eins árs starf hjá sama atvinnurekanda teljast fjarvistir vegna lögbundins fæðingarorlofs til starfstíma við útreikning desember- og orlofsuppbótar. Sama gildir ef kona þarf að öryggisástæðum að leggja niður störf á meðgöngutíma, sbr. reglugerð um ráðstafanir til þess að auka öryggi og heilbrigði á vinnustöðum fyrir konur sem eru þungaðar, hafa nýlega alið barn eða hafa barn á brjósti.

1.5.1. Ef óskað er skal starfsmaður færa sönnur á starfsreynslu sína.

1.5.2. Starfsaldur m.v. starfsreynslu í sömu starfsgrein skal metinn skv. staðfestum upplýsingum um fyrri störf. Við almenn störf, s.s. eldhússtörf, ræstingu og afgreiðslu skal starfsreynsla í skyldum greinum þ.m.t. heimilisstörfum metin sérstaklega. Sé um sambærileg störf að ræða getur starfsfólk náð allt að eins árs launaþrepi, þótt það hafi ekki unnið áður skv. kjarasamningi þessum.

Við mat á starfsaldri til launa telst 22 ára aldur jafngilda eins árs starfi í starfsgrein.

1.5.4. Um áunnin réttindi vegna starfa erlendis, sjá gr. 13.4.3.

Dagvinnutímakaup skal fundið með því að deila 172 í mánaðarlaun.

1.7.1. Yfirvinna greiðist með tímakaupi, sem svarar 1,0385% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu.

Um útreikning á yfirvinnulaunum fer skv. ráðningarsamningi eða skriflegri staðfestingu ráðningar.

1.7.2. Aukavinna á stórhátíðardögum, skv. gr. 2.3.1. greiðist með tímakaupi, sem samsvarar 1,375% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu. Þetta gildir ekki um reglubundna vinnu vaktavinnufólks, þar sem vetrarfrí er veitt skv. gr. 3.4. vegna vinnu á umræddum dögum.

1.7.3. Yfirvinnutímakaupsfólk, sem ekki nýtur sérstakra álaga skv. gr. 3.2. og vetrarfrís skv. gr. 3.4. skal auk yfirvinnutímakaups fá greidd dagvinnulaun fyrir vinnu á föstudaginn langa, páskadag, hvítasunnudag, 17. júní, jóladag, aðfangadag eftir kl. 12:00 og á gamlársdag milli kl. 12:00 og 22:00. Þó skal á gamlárskvöldi frá kl. 22:00 og á nýársdag greiða vinnu með tvöföldu yfirvinnutímakaupi.

Ef starfsfólk er kvatt til vinnu greiðast minnst fjórar klukkustundir.

1.9.1. Hafi starfsmaður unnið hjá sama atvinnurekanda eða í sömu starfsgrein samfellt í einn mánuð eða lengur skal honum greitt óskert mánaðarkaup þannig að samningsbundnir frídagar sem falla á mánudaga til og með föstudaga séu greiddir.

1.9.2. Með samfelldri eins mánaðar vinnu er átt við að unnin hafi verið hjá sama atvinnurekanda eða í sömu starfsgrein full dagvinna/vaktavinna í einn mánuð, enda jafngildi fjarvistir vegna veikinda, slysa, orlofs, verkfalla eða verkbanna fullri vinnu.

1.9.3. Starfsmaður sem unnið hefur í árstíðabundinni vinnu eða tímavinnu samtals einn mánuð hjá sama atvinnurekanda á undanförnum tveimur árum skal fá greitt óskert mánaðarkaup skv. 1.9.1. þegar hann ræður sig í reglubundið starf, sbr. gr. 1.9.2.

1.10.1. Þeir sem kallaðir eru óreglulega til vinnu (hafa ekki vinnuskyldu) skulu taka tímalaun skv. 6. launaflokki miðað við starfsaldur og áunnin réttindi hjá sama atvinnurekanda.

1.10.2. Starfsmaður sem vinnur reglubundið hlutastarf (fyrirfram umsamið starf/starfshlutfall), hvort sem er hluta úr degi eða með öðrum hætti skal njóta sama réttar til greiðslu samningsbundinna og lögbundinna áunninna réttinda svo sem um frídaga, veikinda- og slysadaga, uppsagnarrétt, starfsaldurshækkanir o.fl. og þeir sem vinna fullan vinnudag og skulu greiðslur miðaðar við starfshlutfall og venjulegan vinnudag viðkomandi starfsmanns.

1.11.1. Kaup skal greiða mánaðarlega eftir á fyrsta virkan dag næsta mánaðar þannig að þegar föst mánaðarlaun eru greidd t.d. fyrir janúar skal greitt fyrir 1. til 31. og skal greiðsla innt af hendi fyrsta virkan dag febrúarmánaðar. Þá eru einnig greidd laun fyrir yfirvinnu, vaktaálög og aðrar greiðslur fyrir tímabilið frá 20. degi mánaðar til 19. dags mánaðar næst á undan greiðsludegi. Þeim sem ekki vinna gegn föstum mánaðarlaunum skal þó greitt kaup sitt vikulega, eigi síðar en á föstudegi í næstu viku. Beri útborgunardag upp á frídag skv. gr. 2.3. skal útborgun fara fram síðasta virka dag mánaðarins.

1.11.2. Almenna reglan skal vera sú að greiða kaup með innlögn á bankareikning viðkomandi starfsmanns.

1.11.3. Ef atvinnurekandi óskar þess að taka upp önnur launagreiðslukerfi en kveðið er á um í samningi þessum, er honum skylt að hafa um það samráð við starfsfólk sitt, viðkomandi stéttarfélag og viðkomandi vinnuveitendasamtök.

1.11.4. Við greiðslu launa til starfsmanns skal fylgja launaseðill merktur nafni hans. Á launaseðli skal sundurgreina föst laun, tíma í dagvinnu, vinnustundir með vaktaálagi, yfirvinnu, fatapeninga, aksturspeninga, opinber gjöld, iðgjald í lífeyrissjóð og annan frádrátt. Orlofslaun skulu skráð á launaseðil skv. lögum nr. 30/1987. Einnig skal tiltaka áunninn frítökurétt skv. grein 2.4.2. Vinnuskýrslu skal færa í tvíriti og haldi starfsmaður öðru eintakinu. Þar sem rafræn skráning eða stimpilklukka er notuð skal afrit af daglegri tímaskráningu fylgja launaseðli. Ef um vöruúttekt starfsmanns er að ræða skulu undirritaðar úttektanótur vera aðgengilegar fyrir starfsmann.

1.11.5 Starfsmaður skal eiga þess kost að nálgast tímaskráningar 12 mánuði aftur í tímann. Allar breytingar á skráningu skulu vera aðgengilegar og sýnilegar starfsmanni.

Verði samkomulag um það milli veitingamanns og starfsmanna hans, að vinna að hagræðingu og taka upp afkastahvetjandi launakerfi, þá fái viðkomandi stéttarfélag að fylgjast með frá upphafi.

1.13.1. Þernum er ekki skylt að annast stórhreingerningar á loftum gistideilda.

1.13.2. Við ráðningu næturvarða skal starfssvið skilgreint, skriflega.

1.13.3. Samningur þessi tekur til næturvörslu innanhúss í fyrirtækjum og varðar eingöngu hvers konar eftirlitsstörf, símgæslu og dyravörslu vegna starfsins. Um önnur störf og óskyld fer eftir samkomulagi starfsmanns og fyrirtækis.

1.13.4. Við ráðningu dyravarða skal skilgreina starfssvið þeirra í skriflegum ráðningarsamningi.

Auk ráðningarkjara skal tekið fram að viðkomandi aðili uppfylli skilyrði 21. gr. reglugerðar nr. 1277/2016 um veitingastaði, gististaði og skemmtanahald til að gegna starfi dyravarðar, sjá bls. 79.

Starfssvið dyravarðar er að halda uppi röð og reglu innanhúss og í biðröð gesta utan dyra, auk annarra starfa sem atvinnurekandi felur honum.

1.14.1. Sé starfsmaður ráðinn til lengri tíma en eins mánaðar og að meðaltali lengur en átta klst. á viku, skal gerður skriflegur ráðningarsamningur við ráðningu eða eigi síðar en mánuði eftir að starf hefst eða ráðning staðfest skriflega. Láti starfsmaður af störfum áður en mánaðar frestinum lýkur, án þess að skriflegur ráðningarsamningur hafi verið gerður eða ráðning staðfest skriflega, skal slík staðfesting látin í té við starfslok. Ráðningasamningar verði gerðir í tvíriti og haldi starfsmaður öðru eintakinu. Heimilt er engu að síður að senda starfsmanni ráðningarsamning með rafrænum hætti enda sé hann staðfestur af báðum aðilum.

1.14.2. Breytingar á ráðningarkjörum umfram það sem leiðir af lögum eða kjarasamningum skal staðfesta með sama hætti eigi síðar en mánuði eftir að þær koma til framkvæmda.

1.14.3. Ákvæði gr. 1.14.1. og 1.14.2. gilda ekki við ráðningu í tilfallandi störf, að því tilskildu að hlutlægar ástæður liggi því til grundvallar.

1.14.4. Upplýsingaskylda atvinnurekanda - Í ráðningarsamningi eða skriflegri staðfestingu ráðningar, þ.e. ráðningarbréfi, skal a.m.k. eftirfarandi koma fram:

1. Deili á aðilum þ.m.t. kennitölur.
2. Vinnustaður og heimilisfang atvinnurekanda. Sé ekki um fastan vinnustað að ræða, eða stað þar sem vinnan fer jafnaðarlega fram, skal koma fram að starfsmaður sé ráðinn á mismunandi vinnustöðum.
3. Titill, staða, eðli eða tegund starfs sem starfsmaður er ráðinn í eða stutt útlistun eða lýsing á starfinu.
4. Fyrsti starfsdagur.
5. Lengd ráðningar sé hún tímabundin.
6. Orlofsréttur.
7. Uppsagnarfrestur af hálfu atvinnurekanda og starfsmanns.
8. Mánaðar- eða vikulaun, t.d. með tilvísun til launataxta, aðrar greiðslur eða hlunnindi svo og greiðslutímabil.
9. Lengd venjulegs vinnudags eða vinnuviku.
10. Lífeyrissjóður.
11. Tilvísun til gildandi kjarasamnings og hlutaðeigandi stéttarfélags.

Upplýsingar samkvæmt 6. - 9. tl. má gefa með tilvísun til kjarasamninga.

1.14.5. Störf erlendis - Sé starfsmanni falið að starfa í öðru landi í einn mánuð eða lengur skal hann fá skriflega staðfestingu ráðningar fyrir brottför. Auk upplýsinga skv. gr. 1.14.4. skal eftirfarandi koma fram:

1. Áætlaður starfstími erlendis.
2. Í hvaða gjaldmiðli laun eru greidd.
3. Uppbætur eða hlunnindi sem tengjast starfi erlendis.
4. Eftir atvikum skilyrði þess að starfsmaður geti snúið aftur til heimalandsins.

Upplýsingar skv. 2. og 3. tl. má gefa með tilvísun til laga eða kjarasamninga.

1.14.6. Tímabundnar ráðningar

Um tímabundnar ráðningar fer skv. lögum nr. 139/2003 um tímabundna ráðningu starfsmanna.

1.14.7. Réttur til skaðabóta

Brjóti atvinnurekandi gegn ákvæðum þessarar greinar getur það varðað hann skaðabótum.

Heimilt er að greiða hluta fastra mánaðarlauna í erlendum gjaldmiðli eða tengja hluta fastra mánaðarlauna við gengi erlends gjaldmiðils með samkomulagi starfsmanns og atvinnurekanda. Miða skal við sölugengi gjaldmiðilsins á þeim degi (samningsdegi) sem samkomulag starfsmanns og atvinnurekanda er gert.

Föst mánaðarlaun skal reikna og setja fram á launaseðli á eftirfarandi hátt:

1. Föst mánaðarlaun í íslenskum krónum á samningsdegi.
2. Til frádráttar kemur sú krónutala sem samkomulag er um að greiða í erlendum gjaldmiðli eða tengja við gengi erlends gjaldmiðils á samningsdegi.
3. Hluti fastra mánaðarlauna sem er greiddur eða tengdur erlendum gjaldmiðli (sbr. lið 2), reiknaður í íslenskum krónum á sölugengi erlenda gjaldmiðilsins þremur viðskiptadögum fyrir útborgunardag.

Samtala 1.-3. getur þó aldrei orðið lægri en sá lágmarkstaxti kjarasamnings sem gildir fyrir viðkomandi starfsgrein.

Samtala 1.-3. myndar stofn til greiðslu opinberra gjalda og iðgjalda skv. kjarasamningi, s.s. í lífeyris-, félags-, sjúkra-, endurhæfingar-, orlofsheimila- og endurmenntunarsjóði.

Starfsmanni og atvinnurekanda er heimilt að semja um að yfirvinna, vaktaálög, bónusar og aðrar greiðslur verði gerðar upp að hluta eða öllu leyti í erlendum gjaldmiðli.

Launahækkanir skulu einungis reiknast á lið 1., þ.e. föst mánaðarlaun í íslenskum krónum.

Starfsmaður getur hvenær sem er óskað eftir uppsögn samkomulagsins. Setji starfsmaður fram slíka ósk skal atvinnurekandi verða við henni frá og með þarnæstu mánaðamótum frá því hún er sett fram. Starfsmaður skal þá fá laun skv. lið 1. með áorðnum breytingum frá þeim degi sem upphaflegt samkomulag var gert.

Starfsmaður og atvinnurekandi skulu gera skriflegt samkomulag um greiðslu launa í erlendum gjaldmiðli eða tengingu launa við erlendan gjaldmiðil. Sjá fylgiskjal bls. 82.

Ákvæði í ráðningarsamningum sem banna starfsmönnum að ráða sig til starfa hjá samkeppnisaðilum vinnuveitenda eru óskuldbindandi séu þau víðtækari en nauðsynlegt er til að varna samkeppni eða skerða með ósanngjörnum hætti atvinnufrelsi starfsmannsins. Hvort svo er verður að meta í hverju einstöku tilviki að teknu tilliti til allra atvika. Samkeppnisákvæði mega því ekki vera of almennt orðuð.

Við mat á því hversu víðtækt samkeppnisákvæði í ráðningarsamningi má vera, einkum hvað varðar gildissvið og tímamörk, þarf að horfa til eftirfarandi þátta:

1. Hvers konar starfi viðkomandi starfsmaður gegnir, t.d. hvort hann er lykilstarfsmaður, er í beinu sambandi við viðskiptamenn eða ber ríka trúnaðarskyldu. Einnig hvaða vitneskju eða upplýsingar starfsmaðurinn kann að hafa um starfsemi fyrirtækisins eða viðskiptamenn þess.
2. Hversu hratt þekking starfsmannsins úreldist og hvort gætt sé eðlilegs jafnræðis milli starfsmanna.
3. Hvers konar starfsemi er um að ræða og hverjir eru samkeppnisaðilar á þeim markaði sem fyrirtækið starfar og þekking starfsmanns nær til.
4. Að atvinnufrelsi starfsmanns sé ekki skert með ósanngjörnum hætti.
5. Að samkeppnisákvæðið sé afmarkað og hnitmiðað í því skyni að vernda ákveðna samkeppnishagsmuni.
6. Þá hefur einnig áhrif hvaða umbun starfsmaður fær, t.d. hver laun hans eru.

Samkeppnisákvæði ráðningarsamninga gilda ekki sé starfsmanni sagt upp störfum án þess að hann hafi sjálfur gefið nægilega ástæðu til þess.

Óski atvinnurekandi eftir því að starfsmaður leggi fram vottorð, t.d. sakavottorð eða heilbrigðisvottorð, ber starfsmanni að leggja fram slík vottorð og atvinnurekanda að greiða þau. Um greiðslu læknisvottorða fer skv. gr. 9.4.3.

Ákvæði 1. mgr. nær ekki til vottorða sem umsækjendur um störf þurfa að leggja fram í tengslum við atvinnuumsókn.

Samningsaðilar mælast til þess að þegar störf eru auglýst laus til umsóknar í fjölmiðlum þá séu umsækjendur ekki krafðir um vottorð, sem greiða þarf fyrir hjá opinberum aðilum, strax með frumumsókn. Einungis þeir umsækjendur sem komi til greina í starf þurfi að skila slíkum vottorðum.

Samningsaðilar eru sammála um mikilvægi þess að í ráðningarsamningi verði skýrt kveðið á um eftir hvaða kjarasamningi sé farið varðandi kjör starfsmanna. Þess verði getið í ráðningarsamningi að starfsmaður taki kjör eftir kjarasamningi Eflingar - stéttarfélags og Samtaka atvinnulífsins vegna veitinga,- gisti-, þjónustu- og greiðasölustaða, afþreyingarfyrirtækja og hliðstæðrar starfsemi enda sé starfsmanninum ætlað að starfa eftir þeim kjarasamningi. [2019]

2.1.1. Gegn hinu fasta mánaðarkaupi skal starfsfólk vinna 40 klst. á viku hverri (virkur vinnutími 37 klst. og 5 mín), hlutfallslega styttri tíma ef einhver þeirra frídaga, sem taldir eru í 2.3.1. – 2.3.2. eru í vikunni. Vinnan skal framkvæmd á tímanum frá kl. 08:00 til 17:00 fimm daga vikunnar.

Heimilt er að haga dagvinnutíma með öðrum hætti, ef atvinnurekandi og starfsfólk kemur sér saman um það. Þó skal dagvinna hvers starfsmanns ávallt unnin með samfelldri vinnuskipan á degi hverjum og aldrei hefjast fyrr en kl. 07:00.

Starfsmaður sem ráðinn er í hlutastarf fær greitt tímakaup fyrir vinnu umfram starfshlutfall sitt, dagvinnu á dagvinnutímabili, yfirvinnu utan dagvinnutímabils og á samningsbundnum frídögum og stórhátíðakaup fyrir vinnu á stórhátíðadögum.

Starfsfólk sem kallað er tilfallandi til vinnu (hefur ekki vinnuskyldu) fær greitt tímakaup, dagvinnu á dagvinnutímabili, vaktaálag fyrir vinnu utan dagvinnutímabils skv. gr. 3.2.1, álag á frídögum skv. gr. 3.2.2. til 3.2.3. í kjarasamningi eftir því sem við á fram að 40 stundum á viku að jafnaði og yfirvinnukaup skv. gr. 3.2.4. eftir full vinnuskil.

2.2.1. Samningsbundin yfirvinna hefst þegar lokið er umsaminni dagvinnu, 7 klst. og 25 mín. virkum vinnustundum á tímabilinu kl. 07:00 til kl. 17:00, mánudaga - föstudaga eða 40 stundum á viku, sbr. gr. 2.1.1. - 2.1.2.

2.2.2. Fyrir vinnu umfram 40 stundir á viku, vinnu á laugardögum, sunnudögum og samningsbundnum frídögum greiðist yfirvinnukaup og stórhátíðakaup fyrir vinnu á stórhátíðadögum.

2.2.3. Ef unnið er í matar- og kaffitíma á dagvinnutímabili, greiðist það með yfirvinnukaupi.

Nýársdagur.

Föstudagurinn langi.

Páskadagur.

Hvítasunnudagur.

17. júní.

Aðfangadagur eftir kl. 12:00.

Jóladagur.

Gamlársdagur eftir kl. 12:00.

Skírdagur.

Annar í páskum.

Sumardagurinn fyrsti.

1. maí.

Uppstigningardagur.

Annar í hvítasunnu.

Fyrsti mánudagur í ágúst.

Annar í jólum.

Vinnutíma skal haga þannig að á hverjum sólarhring, reiknað frá byrjun vinnudags, fái starfsmaður a.m.k. 11 klst. samfellda hvíld. Verði því við komið skal dagleg hvíld ná til tímabilsins milli kl. 23:00 - kl. 06:00.

Óheimilt er að skipuleggja vinnu þannig að vinnutími fari umfram 13 klst.

Við sérstakar aðstæður, þegar bjarga þarf verðmætum, má lengja vinnulotu í allt að 16 klst. og skal þá veita 11 klst. hvíld í beinu framhaldi af vinnunni án skerðingar á rétti til fastra daglauna.

Í þeim tilvikum að sérstakar aðstæður gera það óhjákvæmilegt að víkja frá daglegum hvíldartíma gildir eftirfarandi: Séu starfsmenn sérstaklega beðnir að mæta til vinnu áður en 11 klst. hvíld er náð er heimilt að fresta hvíldinni og veita síðar, þannig að frítökuréttur, 1½ klst. (dagvinna), safnist upp fyrir hverja klst. sem hvíldin skerðist. Heimilt er að greiða út ½ klst. (dagvinna) af frítökuréttinum óski starfsmaður þess. Í öllum tilfellum er óheimilt að skerða átta klst. samfellda hvíld.

Vinni starfsmaður það lengi á undan frídegi eða helgi að ekki náist 11 stunda hvíld miðað við venjubundið upphaf vinnudags skal fara með það á sama hátt. Komi starfsmaður til vinnu á frídegi eða helgi greiðist yfirvinnukaup fyrir unninn tíma án frekari aukagreiðslna af þessum sökum.

Framangreind ákvæði eiga þó ekki við á skipulegum vaktaskiptum en þá er heimilt að stytta hvíldartíma í allt að átta klst.

Uppsafnaður frítökuréttur skv. framangreindu skal koma fram á launaseðli og veittur í hálfum og heilum dögum utan annatíma í starfsemi fyrirtækis í samráði við starfsmenn enda séu uppsafnaður frítökuréttur a.m.k. fjórar klst. Við starfslok skal ónýttur frítökuréttur starfsmanns gerður upp og teljast hluti ráðningartíma.

Án samþykkis starfsmanns er óheimilt að skipuleggja vinnu þannig, að uppsafnaður frítökuréttur sé tekinn út á tímum þegar starfsmaður er á ferðalögum á vegum atvinnurekanda eða við störf fjarri heimili/aðsetri nema í eðlilegu framhaldi söfnunar.

Á hverju sjö daga tímabili skal starfsmaður hafa a.m.k. einn vikulegan frídag sem tengist beint daglegum hvíldartíma og skal við það miðað að vikan hefjist á mánudegi.

Að svo miklu leyti sem því verður við komið skal vikulegur frídagur vera á sunnudegi og að svo miklu leyti sem því verður við komið, skulu allir þeir sem starfa hjá sama fyrirtæki eða á sama fasta vinnustað, fá frí á þeim degi. Þó má fyrirtæki með samkomulagi við starfsmenn sína fresta vikulegum frídegi, þar sem sérstakar ástæður gera slík frávik nauðsynleg. Sé sérstök þörf á að skipuleggja vinnu þannig að vikulegum frídegi sé frestað skal um það gerður kjarasamningur. Má þá haga töku frídaga þannig að teknir séu tveir frídagar saman aðra hverja helgi (laugardag og sunnudag). Falli frídagar aftur á móti á virka daga vegna ófyrirséðra orsaka skerðir það ekki rétt starfsmanna til fastra launa og vaktaálags.

Þurfi starfsmaður að ósk fyrirtækis að ferðast milli landa á ólaunuðum frídögum, skal hann þegar heim er komið fá frí sem samsvarar 8 dagvinnuklukkustundum fyrir hvern frídag sem þannig glatast, enda hafi ekki verið tekið tillit til þess við ákvörðun launa. Um töku þessara frídaga fer með sama hætti og ákveðið er í kaflanum um lágmarkshvíld og frítöku.

Starfsmaður á rétt á a.m.k. 15 mínútna hléi ef daglegur vinnutími hans er lengri en sex klst. Kaffi- og matarhlé teljast hlé í þessu sambandi.

2.4.6. Hvað varðar gildissvið, hvíldartíma, vinnuhlé og fleira vísast til samnings ASÍ og VSÍ frá 30. desember 1996 um ákveðna þætti er varða skipulag vinnutíma og fylgir samningi þessum sem fylgiskjal og telst hluti hans sem og samhljóða samnings ASÍ og VMS. Framangreind ákvæði eru til fyllingar 13. gr. þess samnings.

2.5.1. Hver byrjuð klukkustund í umbeðinni aukavinnu greiðist sem hálf klukkustund og heil klukkustund sé unnið lengur en hálfa. 2.5.2. Starfsfólk skal mæta stundvíslega til vinnu sinnar hvort heldur þá vinna hefst að morgni eða eftir kaffi- og/eða matarhlé. Starfsmenn skulu skráðir í vinnutíma og fá þeir kaup fyrir þann stundarfjórðung sem þeir eru afskráðir í.

Komi starfsmaður of seint til vinnu, á hann ekki kröfu til kaups fyrir

þann stundarfjórðung er hann mætir í né fyrir þann tíma, sem áður er

liðinn.

Heimilt er að greiða kaup á þeim vinnustöðum þar sem stimpilklukka er eftir mældum viðverutíma skv. henni.

2.5.3. Þurfi starfsmenn að hafa fataskipti, skulu þeir gera það í eigin tíma áður en vinnutími hefst og eftir að vinnutíma er lokið.

Starfsmaður sem breytir vinnutíma sínum að ósk atvinnu­rekanda eða með samþykki hans, úr hluta úr degi í fulla dag­vinnu, eða úr fullri dagvinnu í hluta úr degi, skal njóta allra samningsbundinna og lögfestra réttinda í veikinda- og slysatilfellum og til greiðslu aukahelgidaga frá þeim tíma, sem hann hóf starf miðað við starfsaldur og í samræmi við hinn breytta starfstíma.

Nánar fer um starfsmenn í hlutastörfum samkvæmt samningi ASÍ og SA um hlutastörf og eftir því sem við á lögum um starfsmenn í hlutastarfi.

Starfsfólk skal tilkynna lögmæt forföll með eins góðum fyrirvara og við verður komið.

Heimilt er með samkomulagi starfsmanns og atvinnurekanda, að safna frídögum vegna yfirvinnu, á þann hátt að yfirvinnu­tímar komi til uppsöfnunar og frítöku á dagvinnutímabili en munur dagvinnu- og yfirvinnutímakaups er greitt við næstu reglulegu útborgun eða komi í heild til uppsöfnunar og frítöku á dagvinnutímabili. Verðgildi unninna yfirvinnutíma skal lagt til grundvallar. Samkomulag skal vera um frítöku. Frítökuréttur skv. framansögðu sem ekki hefur verið nýttur fyrir 1. maí ár hvert eða við starfslok, skal greiddur út m.v. verðgildi dagvinnustunda á greiðsludegi. Samkomulag skal vera um frítöku og hún skipulögð þannig að sem minnst röskun verði á starfsemi.

Heimilt er að viðhafa tvenns konar fyrirkomulag:

a) Safna má vinnustundum í yfirvinnu og greiða út yfirvinnu­álagið

Einfalt dæmi: Dagvinnutímakaup starfsmanns er kr. 1.000 og greiðir fyrirtækið kr. 1.800 í yfirvinnu. Samkomulag er um að næstu átta yfirvinnutímar greiðist þannig að yfirvinnuálagið sé greitt út (kr. 1.800 -- 1.000 = 800 kr./klst.) en yfirvinnutímar komi til uppsöfnunar. Þegar starfsmaður tekur út fríið heldur hann dagvinnulaunum sínum (kr. 1.000) í átta tíma. Gæta verður að upphæð yfirvinnuálags ef sérstök aukagreiðsla kemur einungis. Ef starfsmaður er með sérstaka aukagreiðslu sem einungis kemur á dagvinnukaup þá þarf að taka tillit til þess.

b) Safna má vinnustundum í yfirvinnu og umreikna yfir í dagvinnustundir

Dæmi: Ef yfirvinnuálag starfsmanns er 80% má breyta unnum yfirvinnutímum í frí á dagvinnutímabili þannig að ein klukku­stund í yfirvinnu jafngildir 1,8 klst. í dagvinnu (4,44 klst. í yfir­vinnu jafngilda 8 klst. í dagvinnu). Gæta verður að hlutfallinu ef sérstök aukagreiðsla kemur einungis á dagvinnukaup.

Samkomulag skal vera um frítöku og hún skipulögð þannig að sem minnst röskun verði á starfsemi.

Heimilt er að setja á bakvaktir þar sem starfsmanni er skylt að vera í símasambandi og að sinna útköllum. Sé ekki um annað samið í ráðningarsamningi gildir eftirfarandi:

Fyrir hverja klukkustund á bakvakt þar sem vakthafandi starfsmaður er bundinn heima fær hann greitt sem svarar 33% dagvinnustundar. Á almennum frídögum og stórhátíðum skv. gr. 2.3.1. og 2.3.2. verður ofangreint hlutfall 50%.

Fyrir bakvakt þar sem ekki er krafist tafarlausra viðbragða af hálfu starfsmanns en hann er tilbúinn til vinnu strax og til hans næst, þá greiðist 16,5% af dagvinnukaupi fyrir hverja klst. á bakvakt. Á almennum frídögum og stórhátíðum skv. gr. 2.3.1. og 2.3.2. verður ofangreint hlutfall 25%.

Fyrir útkall á bakvakt skal starfsmaður fá greitt fyrir unninn tíma, þó að lágmarki 4 klst., nema dagvinna hefjist innan tveggja stunda frá því að hann kom til vinnu. Bakvaktar-greiðslur og yfirvinnugreiðslur fari þó aldrei saman.

Sé heimasími eða farsími starfsmanna gefinn upp í símaskrá af fyrirtæki, þá skal tekið tillit til þeirrar vinnu sem af því hlýst við launaákvörðun.

Í kjarasamningi er kveðið á um frítökurétt fari hvíld niður fyrir 11 klst. Samningsaðilar eru sammála um að sú regla gildi einnig fari hvíld niður fyrir 8 klst. í undantekningartilvikum. \[2004\]

Starfsmenn í ferðaþjónustu sem óska eftir að taka launalaust leyfi um jól og áramót og hafa aflað sér samþykkis viðkomandi yfirmanns skulu fá greidd dagvinnulaun í hlutfalli við starfshlutfall sitt þá samningsbundnu frídaga sem falla á virka daga á umræddu tímabili. Greiðsluskylda atvinnurekanda er háð því að starfsmaður hafi aflað sér rétt til greiðslu skv. ákvæði greinar 1.9.1 í kjarasamningi aðila. \[2019\]

3.1.1. Heimilt er að láta vinna á vöktum alla daga vikunnar. Sé eingöngu unnið á vöktum fimm daga vikunnar innan tímamarka kl. 17:00 -- 08:00 skal vinnuvikan aðeins vera 38 klst. Þá er heimilt að láta vinna á hálfum vöktum, 20 klst. vinnuviku (19 klst. þar sem vinnuvikan er 38 klst). 3.1.2. Vakt skal eigi vera lengri en 12 klst. og eigi skemmri en 3 klst. Hver vakt skal unnin í samfelldri heild og ber atvinnurekandi greiðsluskyldu fyrir allan vaktatímann, nema starfsmaður óski eftir að taka sér frí. 3.1.3. Sé starfsmaður ráðinn til vaktavinnu, skal það koma fram í ráðningarsamningi hans eða með skriflegu samkomulagi. Ráðningarsamningur gerir ráð fyrir starfshlutfalli í samræmi við vaktatöflu sbr. gr. 3.1.5.1. eða 3.1.5.2. næstu 4 eða 2 vikur frá ráðningu. Gert skal ráð fyrir að því starfshlutfalli megi breyta með samkomulagi starfs­manna og fyrirtækis með viku fyrirvara til minnst tveggja eða fjögurra vikna í senn. 3.1.4. Greitt er vaktaálag fram að 100% starfi

Með vöktum er í samningi þessum átt við fyrirfram ákveðna vinnutilhögun starfsfólks. Tímalengd vaktar skal tilgreina í vaktaskrá, m.a. með tilliti til upphafs og endis vaktar. Vinnu umfram tilgreindan vinnutíma samkvæmt vaktaskrá skal greiða með vaktaálagi fyrir vinnu utan dagvinnutímabils skv. gr. 3.2.1, álag á frídögum skv. gr. 3.2.2. til 3.2.3. í kjarasamningi eftir því sem við á fram að 40 stundum á viku að jafnaði og yfirvinnukaup skv. gr. 3.2.4. eftir full vinnuskil.

3.1.5. Vaktaskrá 3.1.5.1. Vaktir skulu skipulagðar fyrir 4 vikur í senn og vaktaskrá kynnt að minnsta kosti viku áður en hún á að taka gildi. 3.1.5.2. Þar sem starfsemi byggist að verulegu leyti á starfsmönnum í hlutastörfum er heimilt að ákveða vaktir fyrir skemmri tíma, en þó ekki til skemmri tíma en tveggja vikna enda komi það fram í ráðningarsamningi að starfsmaður sé samþykkur því fyrirkomulagi. 3.1.5.3. Vaktaskrá skal hanga uppi þar sem starfsfólk á greiðan aðgang að henni. 3.1.5.4. Boðun aukavakta

Aukavaktir skal boða með eins góðum fyrirvara og við verður komið.

3.2.1. Í vaktavinnu greiðist álag á þann hluta 40 stunda vinnu að meðaltali á viku, sem fellur utan dagvinnutímabils:

33% álag á tímabilinu kl. 17:00 til kl. 24:00 mánudaga til föstudaga.

45% álag á tímabilinu kl. 00:00 til kl. 08:00 alla daga svo og laugardaga og sunnudaga.

Sérákvæði skemmtistaða, kráa og dansstaða

55% álag er greitt á tímabilinu frá kl. 24:00-05:00 aðfararnótt laugardags og sunnudags.

Vinna á skírdag, annan í páskum, sumardaginn fyrsta, 1. maí, uppstigningardag, annan í hvítasunnu, fyrsta mánudag í ágúst og annan jóladag greiðist með 45% álagi á dagvinnukaup.

Vinna á nýársdag, föstudaginn langa, páskadag, hvítasunnu­dag, 17. júní, aðfangadag eftir kl. 12:00, jóladag og gamlárs­dag eftir kl. 12:00 greiðist með 90% álagi á dagvinnukaup.

Fyrir vinnu umfram 40 stundir (38 stundir sé daglegur vinnu­tími á tímabilinu kl. 17:00 til 08:00) að meðaltali í vaktavinnu á viku skal greiða yfirvinnukaup.

3.2.5. Hafi verið gert samkomulag um breytt fyrirkomulag álagsgreiðslna skv. gr. 5.12. í kjarasamningi gildir það í stað vaktaálaga skv. gr. 3.2.1. og gildir það jafnt um þá starfsmenn sem við störf eru þegar samningur er samþykktur skv. ákvæðum þessa kafla sem og þá sem síðar ráðast til starfa.

3.3.1. Neysluhlé skulu vera sem svarar 5 mín. fyrir hvern unninn klukkutíma og skiptast eftir samkomulagi starfsmanna og stjórnanda.

3.4.1. Starfsmenn, sem vinna vaktavinnu, vinna sér inn 12 vetrar­frídaga miðað við ársstarf, fyrir helgi- og tyllidaga skv. gr. 2.3.1. og 2.3.2., sem falla á mánudaga til föstudaga. 3.4.2. Sé vinnustaðnum lokað á ofangreindum dögum eða frí veitt dregst samsvarandi dagafjöldi frá aukafrídögunum, nema hjá starfsmanni sem á inni áunnið vaktafrí. Atvinnurekandi skal tilkynna veitingu vetrarfrís með a.m.k. mánaðar fyrirvara. 3.4.3. Vetrarfrídagar skulu veittir á tímabilinu frá 1. október til 1. maí. Innvinnsla vetrarfrídaga miðast við október til október. 3.4.4. Heimilt er með samkomulagi veitingamanns og starfsmanns að greiðsla komi í stað umræddra frídaga, 8 klst. í dagvinnu fyrir hvern frídag miðað við fullt starf. Afleysingafólk fái áunna vetrarfrídaga gerða upp við starfslok. Skýringarkassi vegna vetrarfría

Meginreglan er að starfsmenn taki launað vetrarfrí.

Heimilt er með samkomulagi atvinnurekanda og starfsmanns að viðhafa aðra uppgjörsreglu vegna sérstakra frídaga/stór­hátíðar­daga hjá vaktavinnufólki.

Í stað vetrarfría er heimilt að greiða vaktavinnufólki 8 klst.

dagvinnu (m.v. fullt starf) fyrir hvern sérstakan frídag/­stór­hátíðardag sem lendir á virkum degi. Hlutastarfsfólk fær greitt í samræmi við starfshlutfall.

Greiðslureglan á bæði við þegar starfsmaður vinnur frídag/stór­hátíðar­dag (á virkum degi) og þegar starfsmaður er í áunnu vaktafríi (á virkum degi) og hefur þar með skilað fullri vinnuskyldu m.v. starfshlutfall.

Rétturinn til greiðslu fer því ekki eftir því hvort að starfsmaður vinnur á sérstaka frídeginum/stórhátíðar­deginum heldur því hvort hann hefur skilað fullri vinnuskyldu í þeirri viku sem um ræðir m.v. starfshlutfall.

Sjá fylgiskjal á bls. 80 um vetrarfrí vaktavinnufólks.

Vöktum skal hagað þannig að fastráðnir starfsmenn sem eru með skipulagðar vaktir á virkum dögum og um helgar eigi helgarfrí a.m.k. þriðju hverja helgi að meðaltali þegar litið er til næstliðinna þriggja mánaða.

4.1.1. Kaffitímar í dagvinnu skulu vera tveir, samtals 35 mín. og teljast til vinnutíma. 4.1.2. Hádegismatartími skal vera ½ klukkustund á tímabilinu kl. 11:00 -- kl. 14:00 og telst ekki til vinnutíma.

Starfsfólk, sem hefur vinnu á tímabilinu kl. 18:00 - kl. 08:00 skal fá kaffitíma sem svarar 5 mín. fyrir hverja klst. og skulu þeir teknir á þriggja klst. fresti, og teljast til vinnutíma. (Þessir kaffitímar gilda fyrir fólk á aukavakt og tímavinnufólk. Fast­ráðið starfsfólk tekur kaffitíma skv. gr. 4.1.1.).

Sé ekki unnt að veita matartíma skv. gr. 4.1., skal hann greiddur.

4.4.1. Sé yfirvinna unnin til kl. 19:00 eða lengur skal veittur ½ klst. matartími á tímabilinu kl. 17:00 -- kl. 20:30, sem telst til vinnutíma. Sé hann unninn eða hluti af honum, greiðist tilsvarandi lengri vinnutími. 4.4.2. Sé yfirvinna unnin að næturlagi skal veittur ½ klst. matartími á tímabilinu kl. 03:00 - kl. 05:00. Þessi matartími og allir kaffitímar teljast til vinnutíma. Sé unnið í þeim greiðist tilsvarandi lengri yfirvinna. 4.4.3. Óheimilt er að afskrá fólk úr vinnu þegar komið er að kaffi- eða matartíma í yfirvinnu (undanskilinn kvöldmatartími). Skulu þá þeir kaffi- og matartímar greiðast til viðbótar hinum unna tíma. 4.4.4. Um lengd neysluhléa um helgar fer með sama hætti og virka daga.

4.5.1. Atvinnurekandi leggur starfsfólki til fæði á vinnutíma því að kostnaðarlausu. Þar sem heitur matur er ekki á boðstólum og/eða starfsmaður vinnur utan hefðbundins matartíma, skal honum lagt til smurt brauð ásamt mjólk, kaffi eða te.

Þegar starfsmenn eru sendir til vinnu utan starfsstöðvar skulu ferðir og dvöl vera þeim að kostnaðarlausu.

4.5.3. Ferðakostnaður

Atvinnurekandi greiðir starfsfólki fjárhæð sem jafngildir 2½ startgjaldi leigubifreiða á þeim tíma sólarhrings, sem áætlunarvagnar ganga ekki, þegar viðkomandi þarf að komast til og frá vinnu. Þó er atvinnurekanda heimilt að flytja starfsfólk sitt á eigin kostnað, ef hann óskar þess, enda liggi fyrir reglur um akstursfyrirkomulag.

Þegar starfsmenn eru sendir til vinnu utan starfsstöðva eða milli starfstöðva í vinnutíma sínum skulu ferðir og uppihald vera starfsmanni að kostnaðarlausu.

4.5.4. Ferðir til og frá vinnu að næturlagi

Ef vinnuvakt lýkur eftir miðnætti, eða hefja þarf vinnu fyrir kl. 08:00, skal atvinnurekandi sjá fyrir gistingu í herbergi með upp­búnu rúmi eða flutningi, eða greiða fjárhæð sem samsvari 2½ startgjaldi leigubifreiðar.

4.5.5.1. Noti starfsmaður eigin bifreið að ósk atvinnurekanda á hann rétt á greiðslu. Greiðsla miðast við ekna kílómetra í þágu atvinnurekanda. Sé ekki um annað samið við viðkomandi stéttarfélag skal upphæð pr. km. vera sú sama og ákveðin er af ferðakostnaðarnefnd ríkisins hverju sinni. 4.5.5.2. Þegar um er að ræða heimsendingar innan þéttbýlis er atvinnurekanda og starfsmanni, sem leggur til farartæki, heimilt að semja um fasta krónutölu fyrir hverja sendingu. 4.5.6. Verði ágreiningur um það hver sé eðlilegur kostnaður skal leita viðmiðunar í útreikning Félags íslenskra bifreiðaeigenda FÍB á kostnaði við rekstur bifreiða af þeirri gerð sem notuð er.

Dagpeningagreiðslur til starfsmanna vegna ferða erlendis fylgi ákvörðunum Ferðakostnaðarnefndar ríkisins hafi fyrirtæki ekki sérstakar reglur um greiðslu ferðakostnaðar.

Fyrirtækjasamningur (vinnustaðasamningur), í skilningi þessa kafla, er samningur milli fyrirtækis og starfsmanna, allra eða tiltekins hluta, um aðlögun kjarasamnings að þörfum vinnustaðarins.

Fyrirtækjasamningur, sem gerður er á grundvelli þessa kafla, er ekki kjarasamningur, enda eru samtök atvinnurekenda og stéttarfélög ekki samningsaðilar. Um aðkomu þessara aðila að samningsgerðinni vísast til gr. 5.5.

Markmið fyrirtækjaþáttar kjarasamnings er að efla samstarf starfsfólks og stjórnenda á vinnustað með það fyrir augum að skapa forsendur fyrir bættum kjörum starfsfólks með aukinni framleiðni.

Markmiðið er að þróa kjarasamninga þannig að þeir nýtist báðum aðilum til aukins ávinnings. M.a. er stefnt að styttri vinnutíma með sömu eða meiri framleiðslu. Við það skal ávallt miðað að skilgreindur ávinningur skiptist milli starfsmanna og fyrirtækis eftir skýrum forsendum.

Að jafnaði taki fyrirtækjaþáttur til allra starfsmanna sem kjarasamningar hlutaðeigandi félaga taka til. Heimilt er þó að gera sérstaka samninga á einstökum afmörkuðum vinnu­stöðum, sé um það samkomulag.

Viðræður um fyrirtækjaþátt fara fram undir friðarskyldu al­mennra kjarasamninga og skulu teknar upp með samkomulagi beggja aðila. Þá komi skriflega fram til hverra samningnum sé ætlað að ná.

Þegar viðræður hafa verið ákveðnar er hlutaðeigandi verka­lýðsfélögum og samtökum vinnuveitenda tilkynnt um það.

Rétt er báðum aðilum, starfsmönnum og forsvarsmönnum fyrirtækis, að leita ráðgjafar hjá samningsaðilum. Geta aðilar hvor um sig eða í sameiningu ákveðið að kalla til fulltrúa samningsaðila til ráðuneytis við samningsgerðina, strax eftir að viðræður hafa verið ákveðnar.

Trúnaðarmenn stéttarfélags skulu vera í forsvari fyrir starfs­menn í viðræðum við stjórnendur fyrirtækisins. Fulltrúi viðkomandi stéttarfélags hefur fulla heimild til setu í samninganefnd. Trúnaðarmanni skal heimilt að láta fara fram kosningu um tvo til fimm menn til viðbótar í samninganefnd eftir fjölda starfsmanna og mynda þeir þá sameiginlega samninganefnd.

Trúnaðarmanni og kjörnum fulltrúum í samninganefnd skal tryggður eðlilegur tími til að sinna undirbúningi og samnings­gerð í vinnutíma. Ennfremur skulu þeir njóta sérstakrar verndar í starfi og óheimilt að láta þá gjalda starfa sinna í samninganefnd. Þannig er óheimilt að segja þeim upp störfum vegna starfa þeirra í samninganefnd.

Á vinnustöðum þar sem trúnaðarmenn eru í tveimur stéttar­félögum eða fleiri, skulu þeir koma sameiginlega fram fyrir hönd starfsmanna í þeim tilvikum að fyrirtækjasamningurinn hafi áhrif á stöðu þeirra. Við þessar aðstæður skal þess gætt að fulltrúi fyrir allar hlutaðeigandi starfsgreinar taki þátt í viðræðum og það eins þótt samninganefndin kunni að stækka af þeim sökum.

Þar sem trúnaðarmenn hafa ekki verið skipaðir, getur hlutað­eigandi stéttarfélag starfsmanna beitt sér fyrir kosningu samn­inganefndar.

Áður en gengið er til gerðar fyrirtækjasamnings skulu stjórn­endur upplýsa trúnaðarmenn og aðra í samninganefnd um stöðu, framtíðarhorfur og starfsmannastefnu fyrirtækisins.

Trúnaðarmaður á rétt á upplýsingum um launagreiðslur á þeim vinnustað sem hann er fulltrúi fyrir að því marki sem nauðsynlegt er til að framfylgja ákvæðum fyrirtækjasamnings­ins.

Á gildistíma fyrirtækjasamnings skulu trúnaðarmenn upplýstir um framangreind atriði og áherslur í rekstri tvisvar á ári. Þeir skulu gæta þagmælsku um þessar upplýsingar að því marki sem þær eru ekki til opinberrar umfjöllunar.

Einungis er skylt að veita upplýsingar að því marki sem nauðsynlegt er vegna ákvæða fyrirtækjasamnings.

Samningur, sem gerður er á grundvelli þessa kafla, skal vera aðgengilegur starfsmönnum hlutaðeigandi fyrirtækis. Óheimilt er upplýsa óviðkomandi um efni hans.

Heimilt er með samkomulagi í fyrirtæki, milli starfsmanna og fyrirtækis, að aðlaga ákvæði samningsins þörfum vinnu­staðarins með frávikum varðandi eftirgreinda efnisþætti, enda náist samkomulag um endurgjald starfsmanna.

a\) Sveigjanlegt dagvinnutímabil. Heimilt er að semja um að

dagvinnutímabil verði frá kl. 07:00 -- kl. 19:00.

> b\) Fjögurra daga vinnuvika. Heimilt er að ljúka fullum viku­legum

vinnuskilum dagvinnu á fjórum virkum dögum þegar lög eða aðrir

samningar hamla því ekki.

> c\) Vaktavinna. Heimilt er að taka upp vaktavinnu með minnst tveggja

vikna fyrirvara. Vaktatímabil standi ekki skemur en einn mánuð í senn.

> d\) Yfirvinnuálag í dagvinnugrunn. Heimilt er að færa hluta

yfirvinnuálags í dagvinnugrunn.

> e\) Orlof fyrir yfirvinnu. Heimilt er að semja um að safna saman

yfirvinnutímum og taka í stað þeirra orlof í jafn margar klukkustundir

á virkum dögum utan háannatíma fyrirtækisins. Yfirvinnutímarnir koma

til uppsöfnunar og greiðast síðar í dagvinnu en yfirvinnuálagið er

greitt út.

> f ) Neysluhlé. Heimilt er að semja um annað fyrirkomulag neysluhléa en

greinir í aðalkjarasamningi.

> g\) Orlof. Heimilt er að ráðstafa hluta orlofs til að draga úr

starfsemi eða loka á tilteknum dögum utan annatíma fyrirtækis.

> h\) Afkastahvetjandi launakerfi. Heimilt er að þróa afkasta­hvetjandi

launakerfi án formlegra vinnurannsókna þar sem það þykir henta að mati

beggja aðila.

> i\) Tilfærsla fimmtudagsfrídaga. Heimilt er að semja svo um á

vinnustað að samningsbundið frí vegna uppstigningar­dags og

sumardagsins fyrsta, sem báðir eru ávallt á fimmtudögum, sé flutt á

annan virkan dag, t.d. föstudag eða mánudag, eða tengt annarri frítöku

starfsmanna.

Frávik frá almennum reglum kjarasamningsins umfram ofangreind mörk eru því aðeins heimil að fyrir liggi samþykki viðkomandi stéttarfélags og samtaka vinnuveitenda.

Takist samkomulag um aðlögun ákvæða kjarasamnings að þörfum fyrirtækis eða önnur frávik frá vinnuskipulagi, sem samkomulag hefur verið gert um, skal jafnframt samið um hlutdeild starfsmanna í þeim ávinningi sem fyrirtækið hefur af breytingum.

Hlutur starfsmanna getur komið fram í fækkun vinnustunda án tilsvarandi skerðingar á tekjum, greiðslu fastrar upphæðar á mánuði eða ársfjórðungi, hæfnisálagi, prósentuálagi á laun eða fastri krónutölu á tímakaup eða með öðrum hætti, allt eftir því hvernig um semst. Í samningnum skal þó koma skýrt fram í hverju ávinningur fyrirtækis felst svo og endurgjald til starfsmanna. Hvort tveggja er frávik frá kjarasamningi og getur fallið niður við uppsögn skv. gr. 5.9.

Samkomulag um fyrirtækjaþátt skal vera skriflegt og skal það borið undir alla þá sem samkomulaginu er ætlað að taka til í leynilegri atkvæðagreiðslu sem hlutaðeigandi samninganefnd starfsmanna stendur fyrir. Samkomulag telst samþykkt ef það fær stuðning meirihluta greiddra atkvæða. Hlutaðeigandi stéttarfélag skal ganga úr skugga um að umsamin frávik og endurgjald fyrir þau, heildstætt metið, standist ákvæði laga og kjarasamninga um lágmarkskjör. Hafi ekki komið tilkynning um annað innan fjögurra vikna telst samningurinn samþykktur af beggja hálfu.

Heimilt er að láta fyrirtækjasamning gilda tímabundið til reynslu í allt að sex mánuði og ganga þá endanlega frá efni hans í ljósi reynslunnar. Annars skal gildistími ótímabundinn. Að ári liðnu getur hvor aðili farið fram á endurskoðun. Eigi síðar en tveimur mánuðum eftir gildistöku aðalkjarasamnings skulu aðilar taka upp viðræður um endurskoðun og endurnýjun samkomulags um fyrirtækjaþátt. Náist ekki samkomulag um breytingar innan tveggja mánaða getur hvor aðili sagt fyrirtækjasamningi lausum með sex mánaða fyrirvara m.v. mánaðamót. Að þeim tíma liðnum fellur hvort tveggja niður, umsamdar breytingar og hlutdeild starfsmanna í ávinningi. Til að uppsögn sé bindandi þarf hún að hljóta stuðning meirihluta hlutaðeigandi starfsmanna í samskonar atkvæðagreiðslu og viðhöfð var við gildistöku samningsins. Segi vinnuveitandi upp fyrirtækjaþætti samnings skulu launahækkanir honum tengdar þó aðeins ganga til baka í þeim mæli sem nemur þeim kostnaðarauka, sem leiðir af upptöku fyrri samningsákvæða.

Breytingar á ráðningarkjörum sem leiða kunna af fyrirtækja­samningi eru bindandi fyrir alla hlutaðeigandi starfsmenn hafi þeir ekki mótmælt formlega gerð samningsins við stjórnendur fyrirtækis og samninganefnd starfsmanna áður en til atkvæða­greiðslu kom.

Ákvæði fyrirtækjasamnings gilda jafnt um þá starfsmenn sem við störf eru þegar samningur er samþykktur skv. ákvæðum þessa kafla sem og þá sem síðar ráðast til starfa, enda hafi þeim verið kynnt efni hans við ráðningu.

Á grundvelli meirihlutasamþykkis í atkvæðagreiðslu eiga starfsmenn rétt á að fram fari viðræður um vinnutímastyttingu í 36 virkar vinnustundir á viku að jafnaði samhliða niðurfellingu kaffitíma á dagvinnutímabili skv. 3. kafla kjarasamnings. Stjórnendur fyrirtækja geta einnig óskað eftir viðræðum.

Í viðræðum verða gerðar tillögur um fyrirkomulag hléa með það að markmiði að ná fram gagnkvæmum ávinningi og bæta nýtingu vinnutíma þar sem því verður við komið.

Ef formlegir kaffitímar verða felldir niður er ávinningi vegna bættrar nýtingar vinnutíma og aukinnar framleiðni skipt milli starfsmanna og atvinnurekanda, hlutdeild starfsmanna felst í viðbótarstyttingu virks vinnutíma:

Viðbótarstytting virks vinnutíma:

Náist samkomulag um niðurfellingu kaffitíma verður virkur vinnutími 36 klst. á viku, án skerðingar mánaðarlauna. Fyrirkomulag styttingar virks vinnutíma geta verið útfærð á marga vegu, t.d:

1. Tekin eru sveigjanleg hvíldarhlé frá vinnu, eitt eða fleiri. 2. Hádegishlé lengt. 3. Hver vinnudagur styttur, umsaminn fjöldi vinnudaga styttur eða einn > dagur vikunnar styttur. 4. Styttingu safnað upp í frí heila eða hálfa daga. 5. Blönduð leið.

Fulltrúar samningsaðila hafa fulla aðkomu að samnings­viðræðum skv þessari grein.

Um gildistöku og atkvæðagreiðslu samkomulags fer eftir grein 5.9.


Á grundvelli meirihlutasamþykkis í atkvæðagreiðslu eiga starfsmenn rétt á að fram fari viðræður um breytingu á vaktaálagsgreiðslum skv. gr. 3.2.1. í kjarasamningi. Stjórnendur fyrirtækja geta einnig óskað eftir viðræðum.

Í stað vaktaálags skv. gr. 3.2.1. í kjarasamningi greiðist:

a) Jafnaðarvaktaálag ofan á alla unna tíma á sólarhring fram að 100% > starfi á mánuði í stað álags skv. gr. 3.2.1. í kjarasamningi. > Jafnaðarvaktaálagið tekur mið af meðalvaktaálagsgreiðslum í > fyrirtækinu síðastliðna 12 mánuði m.v. mánaðamót. Ef sérstakar > aðstæður eru til staðar sem gefa til kynna að miða eigi við annað > tímaviðmið, t.d. vegna breytinga á reglulegum opnunartíma, skal > það gert.

Meðalvaktaálag er ákvarðað með því að taka heildarfjölda vinnustunda á

tímabilinu hjá öllu starfsfólki sem vinnur eftir kjarasamningnum á

mismunandi álagstímabilum.

b) Dagvinnuálag ofan á alla unna tíma á tímabilinu frá kl. 8:00 -- > 17:00 á virkum dögum en á móti greiðist annað vaktaálag en > tilgreint er í gr. 3.2.1. í kjarasamningi vegna vinnu utan > dagvinnutímabils eftir því sem aðilar koma sér saman um. Við > útreikning á vaktaálagi er tekið mið af því að meðalvaktaálag > verði við breytinguna óbreytt frá því sem það hefur verið > síðastliðna 12 mánuði í fyrirtækinu m.v. mánaðamót nema sérstakar > aðstæður gefi til kynna að miða eigi við annað tímaviðmið.

Dæmi:\

Meðalvaktaálag er 24% í fyrirtæki þar sem ekki er opið tímabilið 24:00

-- 08:00 m.v. að 40% heildarvinnustunda starfsfólks séu unnar á

dagvinnutímabili, 25% á tímabilinu 17:00-24:00 á virkum dögum og 35%

um helgar. Unnt væri í slíku tilviki að láta fara fram kosningu þar

sem kostir væru til dæmis:

> i\. greitt er 6,25% álag á tímabilinu 8:00 -- 17:00 á virkum dögum en

30% álag á tímabilinu frá 17:00 -- 24:00 á virkum dögum en 40% um

helgar frá 8:00 -- 24:00.

> ii\. greitt væri 13,5% álag á tímabilinu 8:00 -- 17:00 á virkum dögum

en 31% álag á tímabilinu frá 17:00 -- 24:00 á virkum dögum og um

helgar frá 8:00 -- 24:00.

> iii\. greitt væri meðalvaktaálag 24% ofan á allar greiddar stundir.

> Heimilt er að kjósa um hvaða leið sem er, sem gefur óbreytt

meðalvaktaálag.

Breytist forsendur í meginatriðum sem liggja að baki samkomulaginu, t.d. reglulegur opnunartími fyrirtækisins og mönnun varanlega frá því sem var þegar vaktaálagið var ákveðið getur hvor aðili um sig krafist þess að vaktaálagið sé endurskoðað m.v. breyttar forsendur og skal breytingin taka gildi frá og með þarnæstu mánaðamótum frá því að skrifleg ósk um slíkt kemur fram.

Forsenda þess að fyrirtækjaþáttur taki gildi er að fulltrúum samningsaðila sé boðin full aðkoma að samningsviðræðum, sé tilkynnt um viðræður og að þeir fái tækifæri til að yfirfara þau gögn sem liggja til grundvallar útreikningunum.

Stéttarfélag skal staðfesta með skriflegum hætti að tillaga sé byggð á réttum útreikningum og standist kröfur skv. valkostum a eða b hér að ofan og bregðast við ósk um staðfestingu innan 4 vikna frá því að hún hefur sannanlega borist.

Berist skrifleg staðfesting eða stéttarfélag bregst ekki við innan framangreindra tímamarka getur kosning farið fram. Hafni stéttarfélag staðfestingu skal því fylgja málefnalegur rökstuðningur.

Sé ágreiningur til staðar um framangreint skal málinu vísað til SA og ASÍ sem skulu komast að niðurstöðu innan fjögurra vikna.

Fulltrúum vinnumarkaðarins skal sent afrit af niðurstöðu samkomulagsins.

Að öðru leyti fer um gildistöku og atkvæðagreiðslu samkomulags eftir grein 5.9.

Náist ekki samkomulag á vinnustað um styttingu vinnutíma skv. gr. 5.11. er jafnt starfsmönnum og atvinnurekanda heimilt að skjóta þeim ágreiningi til samningsaðila, hlutaðeigandi stéttarfélags og Samtaka atvinnulífsins.

Komi upp ágreiningur innan fyrirtækis um skilning eða fram­kvæmd fyrirtækjasamnings og ekki tekst að leysa hann með viðræðum á milli aðila á vinnustað er starfsmönnum rétt að leita aðstoðar hlutaðeigandi stéttarfélags eða fela því málið til úrlausnar.

Náist ekki samkomulag um mat á áhrifum uppsagnar skv. loka­málslið 2. mgr. gr. 5.9. getur hvor aðili skotið honum til úrskurðar óháðs aðila sem aðilar koma sér saman um. 65% kostnaðar greiðist af fyrirtæki og 35% af starfsmönnum.

Lágmarksorlof skal vera 24 virkir dagar. Orlofslaun skulu vera 10,17% af öllu kaupi, hvort sem er fyrir dagvinnu eða yfirvinnu.

Gildir frá og með 1. maí 2024 (orlof sem kemur til töku á orlofsárinu sem hefst 1. maí 2025). Starfsmaður sem náð hefur 22 ára aldri og starfað hefur í 6 mánuði í sama fyrirtæki skal eiga rétt á orlofi í 25 daga og orlofslaunum sem nema 10,64%.

Starfsfólk sem unnið hefur 5 ár í sama fyrirtæki skal eiga rétt á orlofi í 25 virka daga og orlofslaunum sem nema 10,64%.

Gildir frá og með 1. maí 2024 (orlof sem kemur til töku á orlofsárinu sem hefst 1. maí 2025). Starfsmaður sem unnið hefur í 5 ár í sama fyrirtæki á rétt á orlofi í 26 virka daga og orlofslaunum sem nema 11,11%.

Gildir frá og með 1. maí 2025 (orlof sem kemur til töku á orlofsárinu sem hefst 1. maí 2026). Starfsmaður sem unnið hefur í 5 ár í sama fyrirtæki á rétt á orlofi í 28 virka daga og orlofslaunum sem nema 12,07%.

Með sama hætti öðlast starfsfólk sem unnið hefur 10 ár hjá sama fyrirtæki 30 daga orlofsrétt og 13,04% orlofslaun. Orlofsréttur reiknast frá upphafi næsta orlofsárs eftir að ofangreindum starfstíma er náð.

Starfsmaður sem hefur fengið aukinn orlofsrétt vegna starfa í sama fyrirtæki öðlast hann að nýju eftir þrjú ár hjá nýjum atvinnurekanda, enda hafi rétturinn verið staðreyndur.

Sumarorlof er fjórar vikur, 20 virkir dagar, sem veita ber á tímabilinu 2. maí - 30. september.

Heimilt er að veita orlof umfram 20 daga utan skilgreinds sumarorlofstímabils 2. maí til 30. september nema um annað hafi samist. Ef starfsmaður óskar eftir að taka orlof utan framangreinds tímabils ber að verða við því að því leyti sem unnt er vegna starfseminnar.

Þeir sem að ósk atvinnurekanda fá ekki 20 orlofsdaga á sumarorlofstímabili eiga rétt á 25% álagi á það sem á vantar 20 dagana.

Stéttarfélögum er heimilt að semja um þá framkvæmd við einstaka launagreiðendur, að orlofslaun séu jafnharðan greidd á sérstaka orlofsreikninga starfsmanna í banka eða sparisjóði. Skal í slíkum samningi tryggt að sá aðili, sem tekur að sér vörslu orlofslauna, greiði launþega áunnin orlofslaun, þ.e. höfuðstól og vexti, við upphaf orlofstöku. Skylt er að afhenda félagsmálaráðuneytinu þegar í stað eintak af slíkum samningi og tilkynna um slit hans.

Veikist starfsmaður í orlofi innanlands, í landi innan EES svæðisins, Sviss, Bandaríkjunum eða Kanada það alvarlega að hann geti ekki notið orlofsins skal hann á fyrsta degi tilkynna það atvinnurekanda t.d. með símskeyti, rafpósti eða á annan sannanlegan hátt nema force major aðstæður hindri en þá um leið og því ástandi léttir.

Fullnægi starfsmaðurinn tilkynningarskyldunni, standi veikindin lengur en í 3 sólarhringa og tilkynni hann atvinnurekanda innan þess frests hvaða læknir annist hann eða muni gefa út læknisvottorð, á hann rétt á uppbótarorlofi jafnlangan tíma og veikindin sannanlega vöruðu. Undir framangreindum ástæðum skal starfsmaður ávallt færa sönnur á veikindi sín með læknisvottorði. Atvinnurekandi á rétt á að láta lækni vitja starfsmanns er veikst hefur í orlofi. Uppbótarorlof skal eftir því sem kostur er veitt á þeim tíma sem starfsmaður óskar á tímabilinu 2. maí til 15. september, nema sérstaklega standi á. Sömu reglur og að ofangreinir gilda um slys í orlofi.

6.5.1. Um orlof fer að öðru leyti eftir ákvæðum laga um orlof á hverjum tíma. 6.5.2. Við andlát starfsmanns skal áunnið orlof hans greitt til dánarbús hans með innborgun á launareikning eða með öðrum hætti. 6.5.3. Óheimilt er skv. 7. gr. orlofslaga nr. 30/1987 að greiða orlof jafnóðum út með launum.

Við ráðningu starfsfólks skulu félagar viðkomandi stéttarfélags sitja fyrir um vinnu hjá atvinnurekanda, enda hafi allt starfsfólk greiðan aðgang að félaginu. Hins vegar skuldbinda félagsmenn viðkomandi stéttarfélags sig til að ráðast ekki til starfa á veitinga- og gististöðum hjá öðrum en fyrirtækjum innan Sambands veitinga- og gistihúsa, vanti þau starfsfólk, enda hafi fyrirtækin tilkynnt viðkomandi stéttarfélagi um það.

Á vinnustöðum skal vera fyrir hendi, til afnota fyrir starfsfólk sá öryggisbúnaður sem Vinnueftirlit ríkisins telur nauðsyn­legan vegna eðlis vinnunnar, eða tiltekinn er í kjarasamningi, sbr. lög um aðbúnað og hollustuhætti.

Starfsfólki er skylt að nota þann öryggisbúnað sem getið er um í kjarasamningum og reglugerðum og skulu verkstjórar og trúnaðarmenn sjá um að hann sé notaður.

8.3.1. Ef starfsfólk notar ekki öryggisbúnað sem því er lagður til á vinnustað er heimilt að vísa því fyrirvaralaust úr starfi eftir að hafa aðvarað það skriflega. Trúnaðarmaður starfsfólks skal tafarlaust ganga úr skugga um að tilefni uppsagnar hafi verið fyrir hendi og skal honum gefinn kostur á að kynna sér alla málavexti. Sé hann ekki samþykkur tilefni uppsagnar skal hann mótmæla uppsögninni skriflega og kemur þá fyrirvaralaus uppsögn eigi til framkvæmda. 8.3.2. Brot á öryggisreglum, sem valda því að lífi og limum starfs­manna er stefnt í voða, skal varða brottvikningu án undan­genginna aðvarana, ef trúnaðarmaður og forsvarsmaður fyrir­tækis eru sammála um það. Ef öryggisbúnaður sá sem tiltekinn er í kjarasamningum og Vinnueftirlit ríkisins hefur gefið fyrirmæli um að notaður skuli er ekki fyrir hendi á vinnustað er hverjum þeim starfsmanni er ekki fær slíkan búnað heimilt að neita að vinna við þau störf þar sem slíks búnaðar er krafist. Sé ekki um annað starf að ræða fyrir viðkomandi starfsmann skal hann halda óskertum launum. 8.3.3. Komi til ágreinings vegna þessa samningsákvæðis er heimilt að vísa málinu til fastanefndar ASÍ og VSÍ.

Læstur skápur skal vera fyrir hvern starfsmann, sé þess kostur. Sé það ekki skal vera læst hirsla þar sem þeir geta geymt verðmæti.

Um takmarkanir sem settar eru við vinnu og vinnutíma ungmenna fer samkvæmt X. kafla laga um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum nr. 46/1980 og reglugerð um vinnu barna og unglinga nr. 426/1999.

Þegar miðla þarf mikilvægum upplýsingum til starfsmanna, s.s. um öryggismál, vinnutilhögun, breytingar á vinnustað eða mál er varða einstaka starfsmenn skal atvinnurekandi leitast við að hafa túlkun til staðar fyrir þá starfsmenn sem á því þurfa að halda.

8.7.1 Starfsfólki skal jafnan heimilt að koma á framfæri ábendingum og umkvörtunum um lögbrot eða aðra ámælisverða háttsemi tengda aðbúnaði og öryggi á vinnustað sem varðað getur heilsu og öryggi starfsfólks. 8.7.2 Á vinnustöðum þar sem öryggistrúnaðarmaður eða trúnaðarmaður hefur verið kosinn hefur hann milligöngu um að koma ábendingum og umkvörtunum samstarfsfólks um öryggi og aðbúnað á vinnustað á framfæri við atvinnurekanda. Þar sem hvorki trúnaðarmanni né öryggistrúnaðarmanni er til að dreifa á vinnustað getur starfsmaður komið ábendingum sínum á framfæri við næsta yfirmann. 8.7.3 Í kjölfar ábendingar starfsmanns skal yfirmaður sannreyna hvort ábending sé réttmæt svo fljótt sem auðið er. Ef ekki er brugðist við getur starfsmaður snúið sér til framkvæmdastjóra eða mannauðsstjóra (ef hann er til staðar) með ábendingar sínar. 8.7.4 Komi í ljós að ábendingar starfsmanns séu réttmætar og settar fram í góðri trú skal yfirmaður bregðast við eins fljótt og kostur er og gera þær úrbætur sem nauðsynlegar eru með hliðsjón af góðum starfsháttum og þeim skyldum sem hvíla á atvinnurekanda samkvæmt vinnuverndarlögum. Starfsmaður getur óskað eftir upplýsingum um framgang máls. 8.7.5 Atvinnurekandi skal gæta þess að starfsmaður verði ekki látinn gjalda þess í starfi að hafa komið með réttmæta ábendingu um brot á vinnuverndarlögum eða aðra ámælisverða háttsemi tengda aðbúnaði og öryggi á vinnustað sem varðað getur heilsu og öryggi starfsfólks.

Samtök atvinnulífsins munu setja fram leiðbeiningar um verklag við ábendingar starfsfólks um öryggi eða aðbúnað á vinnustað. Þá er átt við brot á vinnuverndarlögum eða aðra ámælisverða háttsemi tengt starfsháttum eða aðbúnaði á vinnustað sem varðað getur heilsu og öryggi starfsfólks. Leiðbeiningarnar miða að því að stuðla að góðum vinnustað og draga úr því að starfsfólk hafi áhyggjur af því að færa fram slíkar ábendingar.

Leiðbeiningarnar eru skriflegar og þar er kveðið á um móttöku, meðhöndlun og afgreiðslu ábendinga. Mælst er til þess að fyrirtæki fylgi þeim og þær séu aðgengilegar öllu starfsfólki.

Leiðbeiningar þessar verða fullbúnar og kynntar eigi síðar en 1. júní 2024.

Verkafólk skal á hverju 12 mánaða tímabili halda launum í slysa- og veikindaforföllum sem hér greinir:

9.1.1. Á fyrsta starfsári hjá sama atvinnurekanda greiðast tveir dagar á staðgengilslaunum fyrir hvern unninn mánuð. 9.1.2. Eftir eins árs samfellt starf hjá sama atvinnurekanda greiðist einn mánuður með staðgengilslaunum. 9.1.3. Eftir tveggja ára samfellt starf hjá sama atvinnurekanda greiðist einn mánuður með staðgengilslaunum og einn mánuður á dagvinnulaunum. 9.1.4. Eftir þriggja ára samfellt starf hjá sama atvinnurekanda greiðist einn mánuður með staðgengilslaunum og tveir mánuðir á dag­vinnulaunum. 9.1.5. Eftir fimm ára samfellt starf hjá sama atvinnurekanda greiðist einn mánuður með staðgengilslaunum, einn mánuður með fullu dagvinnukaupi (þ.e. dagvinnulaun, bónus og vaktaálög, sbr. gr. 9.3.2) og tveir mánuðir á dagvinnulaunum. 9.1.6. Starfsmaður sem öðlast hefur 4 mánaða veikindarétt eftir fimm ára samfellt starf hjá sama atvinnurekanda og ræður sig innan 12 mánaða hjá öðrum atvinnurekanda heldur tveggja mánaða veikindarétti (einn mánuður á staðgengilslaunum og einn á dagvinnulaunum) enda hafi starfslok hjá fyrri atvinnurekanda verið með eðlilegum hætti og rétturinn sannreyndur. Betri rétt öðlast stafsmaður eftir þriggja ára samfellt starf hjá nýjum atvinnurekanda, sbr. gr. 9.1.4. 9.1.7. Veikindarétturinn er heildarréttur á hverju 12 mánaða tímabili án tillits til tegundar sjúkdóms. Skýring:

Veikindaréttur miðast við greidda veikindadaga á 12 mánaða launatímabili. Þegar starfsmaður verður óvinnufær er við upphaf veikinda litið til þess hversu margir dagar hafa verið greiddir á síðustu 12 launamánuðum og dragast þeir frá áunnum veikindarétti. Hafi starfsmaður verið launalaus á tímabili telst það tímabil ekki með við útreikning.

9.2.1. Forfallist starfsmaður af völdum slyss við vinnuna eða á beinni leið til eða frá vinnu og eins ef starfsmaður veikist af atvinnu­sjúkdómi, skal hann auk réttar til launa í veikindum halda dagvinnulaunum sínum í þrjá mánuði.

Ofangreindur réttur er sjálfstæður réttur og gengur ekki á veikindarétt starfsmannsins.

Dagpeningar frá Sjúkratryggingum Íslands vegna þessara daga ganga til launagreiðanda.

Skýring:

Óvinnufærni af völdum slyss getur hvort heldur komið fram strax eftir slys eða síðar. Um sönnun og orsakatengsl fer samkvæmt almennum reglum.

9.2.2. Við vinnuslys kostar atvinnurekandi flutning hins slasaða til heimilis eða sjúkrahúss og greiðir síðan eðlilegan sjúkrakostnað meðan hann nýtur launa annan en þann sem Sjúkratryggingar Íslands greiða. Hinn slasaði skilar kvittunum fyrir útlögðum kostnaði til atvinnurekanda og skal greiðsla fara fram jafnhliða launagreiðslum, sbr. gr. 9.4.

Hvað varðar sjúkra- og flutningskostnað teljast slys á beinni leið til og frá vinnu til vinnuslysa.

9.3.1. Staðgengilslaun miðast við þau laun sem starfsmaður hefði sannanlega haft ef hann hefði ekki forfallast frá vinnu vegna sjúkdóms eða slyss önnur en álagsgreiðslur vegna sérstakrar áhættu, erfiðis eða óþrifnaðar við framkvæmd sértilgreindra starfa og mætingabónus. 9.3.2. Fullt dagvinnukaup eru föst laun fyrir dagvinnu auk vakta­álags, bónus og annarra afkastahvetjandi eða sambærilegra álagsgreiðslna vegna vinnu miðað við 8 klst. á dag eða 40 klst. á viku miðað við fullt starf. 9.3.3. Dagvinnulaun eru föst laun miðað við dagvinnu (án bónus og hvers konar álagsgreiðslna) fyrir 8 klst. á dag eða 40 klst. á viku miðað við fullt starf.

9.4.1. Greiðslur launa í veikinda- og slysatilfellum skulu fara fram með sama hætti og á sama tíma og aðrar vinnulaunagreiðslur, enda hafi læknisvottorð borist í tæka tíð vegna launa­útreikninga. 9.4.2. Verði ágreiningur um bótaskyldu atvinnurekanda, skv. gr. 9.2. skal farið eftir því, hvort slysatrygging ríkisins telur skylt að greiða bætur vegna slyssins. 9.4.3. Læknisvottorð

Atvinnurekandi getur krafist læknisvottorðs um veikindi starfsmanns.

Atvinnurekandi greiði læknisvottorð að því tilskildu að veikindi verði þegar tilkynnt til atvinnurekanda á fyrsta veikindadegi, og að starfsmönnum sé ávallt skylt að leggja fram læknis­vottorð.

9.5.1. Fyrstu 6 mánuði í starfi hjá atvinnurekanda er foreldri heimilt að verja tveimur dögum fyrir hvern unninn mánuð til aðhlynningar sjúkum börnum sínum undir 13 ára aldri, enda verði annarri umönnun ekki við komið. Eftir 6 mánaða starf verður rétturinn 12 dagar á hverju 12 mánaða tímabili. Foreldri heldur dagvinnulaunum sínum, svo og vaktaálagi þar sem það á við.

Með vísan til reglna um greiðslur vegna veikinda barna, er það sameiginlegur skilningur aðila, að með foreldri sé einnig átt við fósturforeldri eða forráðamann, sem er framfærandi barns og komi þá í stað foreldris.

Sama á við um börn undir 16 ára aldri þegar veikindi eru það alvarleg að þau leiði til sjúkrahúsvistar í a.m.k. einn dag.

9.5.2. Starfsmaður á rétt á leyfi frá störfum þegar um óviðráðan­legar (force majeure) og brýnar fjölskylduástæður er að ræða vegna sjúkdóms eða slyss sem krefjast tafarlausrar nærveru starfsmanns.

Starfsmaður á ekki rétt á launum frá atvinnurekanda í fram­angreindum tilfellum, sbr. þó ákvæði gr. 9.5.1.

Um fæðingar- og foreldraorlof fer skv. lögum nr. 144/2020 um sama efni.

Barnshafandi konur eiga rétt til nauðsynlegra fjarvista frá vinnu vegna mæðraskoðunar án frádráttar á föstum launum þurfi slík skoðun að fara fram í vinnutíma.

9.7.1. Gildissvið

Skylt er atvinnurekenda að tryggja launafólk það, sem samningur þessi tekur til, fyrir dauða, varanlegri læknis-fræðilegri örorku og/eða tímabundinni örorku af völdum slyss við vinnu eða á eðlilegri leið frá heimili til vinnustaðar og frá vinnustað til heimilis sem og frá vinnustað og til vinnustaðar í neysluhléum. Ef starfsmaður hefur vegna starfs síns viðlegustað utan heimilis, kemur viðlegustaður í stað heimilis, en tryggingin tekur þá einnig til eðlilegra ferða milli heimilis og viðlegustaðar.

Vátrygging gildir í ferðum innanlands og utan sem farnar eru á vegum atvinnurekanda.

Tryggingin skal ná til slysa, er verða við íþróttaiðkun, keppni og leiki, enda hafi slíkt farið fram á vegum atvinnurekanda eða starfsmannafélags og ætlast sé til þátttöku í slíkri iðkun sem hluti af starfi starfsmanna. Ekki skiptir máli að þessu leyti hvort slysið verður á hefðbundnum vinnutíma eða utan hans. Undanskilin eru slys er verða í hnefaleikum, hvers konar glímu, akstursíþróttum, drekaflugi, svifflugi, teygjustökki, fjallaklifri sem krefst sérstaks búnaðar, bjargsigi, froskköfun og fallhlífastökki.

Tryggingin greiðir ekki bætur vegna slyss, sem hlotist hefur af notkun skráningarskyldra vélknúinna ökutækja hér á landi og eru bótaskyld samkvæmt lögboðinni ökutækjatryggingu, hvort heldur ábyrgðartryggingu eða slysatryggingu ökumanns og eiganda samkvæmt umferðarlögum.

9.7.2. Gildistaka og lok tryggingar

Tryggingin tekur gildi gagnvart starfsmanni þegar hann hefur störf fyrir atvinnurekanda (fer á launaskrá) og fellur úr gildi þegar hann hættir störfum.

9.7.3. Vísitala og vísitölutenging bóta

Vátryggingafjárhæðir miðast við vísitölu neysluverðs til verðtryggingar sem gildir frá 1. febrúar 2024 (608,3 stig) og breytast 1. dag hvers mánaðar í réttu hlutfalli við breytingu vísitölunnar.

Bótafjárhæðir reiknast á grundvelli vátryggingarfjárhæða á slysdegi en breytast með vísitölu neysluverðs til verðtrygg­ingar eins og hér segir:

Bótafjárhæðir breytast í réttu hlutfalli við breytingu vísi­tölunnar frá slysdegi til uppgjörsdags.

9.7.4. Dánarbætur

Valdi slys dauða vátryggðs innan þriggja ára frá slysdegi, greiðast rétthafa dánarbætur að frádregnum þegar út­greiddum bótum fyrir varanlega læknisfræðilega örorku vegna sama slyss.

Dánarbætur verða frá 1. febrúar 2024:

1\. Til eftirlifandi maka skulu bætur nema kr. 10.762.562.

> Með maka er átt við einstakling í hjúskap, staðfestri samvist eða í

skráðri óvígðri sambúð með hinum látna.

> 2\. Til hvers ólögráða barns sem hinn látni fór með forsjá með eða

greiddi meðlag með samkvæmt barnalögum nr. 76/2003 skulu bætur vera

jafnháar heildarfjárhæð barna­lífeyris skv. almannatryggingalögum

hverju sinni, sem það hefði átt rétt til vegna andlátsins til 18 ára

aldurs. Um er að ræða eingreiðslubætur. Við útreikning bóta skal miðað

við fjárhæð barnalífeyris á dánardegi. Bætur til hvers barns skulu þó

aldrei nema lægri fjárhæð en kr. 4.305.025. Skulu bætur til barna

greiddar út til þess sem fer með forsjá þeirra eftir andlát vátryggðs.

Til hvers ungmennis á aldrinum 18-22 ára, sem áttu sama lögheimili og

hinn látni og voru sannanlega á framfærslu hans skulu bætur vera kr.

1.076.256. Hafi hinn látni verið eini framfærandi barns eða ungmennis

hækka bætur um 100%.

> 3\. Hafi hinn látni sannanlega séð fyrir foreldri eða foreldrum 67 ára

eða eldri, skal hið eftirlifandi foreldri eða foreldrar sameiginlega

fá bætur er nema kr. 1.076.256.

> 4\. Eigi hinn látni ekki maka skv. tölulið 1. greiðast dánarbætur kr.

1.076.256. til dánarbús hins látna.

9.7.5. Bætur vegna varanlegrar örorku

Bætur vegna varanlegrar örorku greiðast í hlutfalli læknis­fræðilegar afleiðingar slyss. Skal varanleg örorka metin til stiga samkvæmt töflu um miskastig, sem gefin er út af Örorkunefnd og skal matið miðast við heilsufar tjónþola eins og það er þegar það er orðið stöðugt.

Grunnfjárhæð örorkubóta er kr. 24.538.641. Bætur vegna varanlegrar örorku skulu reiknast þannig að fyrir hvert örorkustig frá 1-25 greiðast kr. 245.386, fyrir hvert örorkustig frá 26-50 greiðast kr. 490.773, fyrir hvert örorkustig frá 50-100 greiðast kr. 981.546. Bætur vegna 100% varanlegrar örorku eru því kr. 67.481.263.

Örorkubætur skulu jafnframt taka mið af aldri tjónþola á slysdegi þannig að bætur lækki um 2% fyrir hvert aldursár eftir 50 ára aldur. Eftir 70 ára aldur lækki bætur um 5% af grunnfjárhæð fyrir hvert aldursár. Aldurstenging örorkubóta skal þó aldrei leiða til meiri skerðingar en 90%.

9.7.6. Bætur vegna tímabundinnar örorku

Valdi slys tímabundinni örorku skal trygging greiða dag­peninga í hlutfalli við starfsorkumissinn fjórum vikum frá því slys átti sér stað og þar til starfsmaður verður vinnufær eftir slysið eða þar til örorkumat hefur farið fram, þó ekki lengur en í 37 vikur.

Dagpeningar vegna tímabundinnar örorku eru kr. 53.813 á viku. Ef starfsmaður er vinnufær að hluta greiðast dag­peningar hlutfallslega.

Dagpeningar úr tryggingu greiðast til atvinnurekanda meðan starfsmaður fær greidd laun samkvæmt kjarasamningi eða ráðningarsamningi en síðan til starfsmanns.

9.7.7. Tryggingarskylda

Öllum atvinnurekendum ber að kaupa tryggingu hjá tryggingafélagi með starfsleyfi hér á landi sem fullnægir ofan­greindum skilyrðum kjarasamningsins um slysatryggingar.

Að öðru leyti en tiltekið er í þessum kafla samningsins skulu gilda um trygginguna skilmálar viðkomandi tryggingafélags og ákvæði laga um vátryggingarsamninga nr. 30/2004.

Aðilar eru sammála um að, auk veikinda og slysatilvika, verði veikindaréttur samkvæmt samningi þessum virkur þurfi starfsmaður að gangast undir að­kallandi og nauðsynlega læknisaðgerð til að draga úr eða eyða afleiðingum sjúkdóms sem fyrirsjáanlegt er að leiði til óvinnufærni.

Ofangreind skilgreining felur ekki í sér breytingu á sjúkdómshugtaki vinnuréttar eins og það hefur verið túlkað af dómstólum. Þó eru aðilar sammála um að aðgerðir sem starfsmaður þarf að gangast undir, til að bæta úr afleiðingum slyss við vinnu, leiði einnig til þess að veikindaréttur skv. samningi þessum verði virkur.

Samningsaðilar munu beina því til heilbrigðisráðherra að hann beiti sér fyrir breytingu á reglum um læknisvottorð. Gerð verði krafa um sérstök læknisvottorð þegar um er að ræða langtímafjarvistir. Ef starfsmaður hefur verið óvinnufær vegna sjúkdóms eða slyss í fjórar vikur samfellt skal í læknisvottorði taka afstöðu til þess hvort starfsendurhæfing sé nauðsynleg til að ná eða flýta bata. \[2008\]

10.1.1. Starfsfólk skal ávallt vera hreint og snyrtilegt til fara. Sé þess óskað að starfsfólk klæðist sérstökum vinnufatnaði, ákveðnum lit eða gerð fatnaðar, skal atvinnurekandi leggja slíkan fatnað til eftir þörfum, starfsfólki að kostnaðarlausu. Skal hann vera eign atvinnurekanda og eingöngu notaður í vinnutíma.

Á vinnustöðum þar sem gerð er krafa um sérstakan vinnufatnað er óheimilt að mismuna starfsmönnum á grundvelli kynferðis.

Þar sem þess gerist þörf skal atvinnurekandi leggja starfsmönnum til sloppa, hlífðarsvuntur og hanska eftir þörfum.

Atvinnurekandi skal sjá um viðhald og hreinsun þess vinnufatn­aðar, sem hann leggur til og er hans eign.

Dyravörðum skulu lögð til einkennisföt, sem eru eign fyrir­tækisins og sér það um þrif á þeim og viðhald eftir því sem nauðsyn krefur. Dyravörðum sem eru við gæslu utan dyra skal leggja til hlífðarfatnað eftir aðstæðum með tilliti til veður­fars.

Sé óskað eftir því að næturvörður sé í einkennisfötum skal leggja þau til með sama hætti.

10.2.1. Verði starfsmaður sannanlega fyrir tjóni á algengum nauðsyn­legum fatnaði og munum við framkvæmd vinnu sinnar, svo sem úrum, gleraugum o.s.frv., skal það bætt skv. mati. 10.2.2. Sama gildir, ef starfsmaður verður fyrir fatatjóni af völdum kemískra efna, þar á meðal rykbindiefna (calciumcloride). 10.2.3. Verði starfsmenn fyrir tjóni (missi á hlífðarfatnaði o.fl.) er orsakast af bruna á vinnustaðnum, skal það bætt eftir mati.

Vinnuveitendur greiða í sjúkrasjóð viðkomandi félags sem svarar 1% af öllum launum starfsmanna til að standa straum af veikindum og sjúkrakostnaði.

11.2.1. Vinnuveitendur greiða sem svarar 0,25% af sömu fjárhæð í orlofsheimilasjóð viðkomandi félags. 11.2.2. Verkalýðsfélögum er heimilt að semja við stjórnir lífeyrissjóða um innheimtu sjúkra- og orlofsheimilasjóðsgjalda samhliða iðgjöldum lífeyrissjóða.

Atvinnurekendur greiði 0,3% í viðkomandi starfsmenntasjóð; Starfsafls -- starfsmennt Samtaka atvinnulífsins og Flóabandalagsins.

Að öðru leyti vísast til samkomulags um starfsmenntamál.

11.4.1. Samningur samninganefndar Alþýðusambands Íslands og sam­taka vinnuveitenda um lífeyrissjóði dags. 19. maí 1969, ásamt síðari breytingum, skal gilda milli aðila eftir því sem við á, svo og samningur ASÍ og VSÍ um lífeyrismál frá 12. desem­ber 1995. 11.4.2. Starfsmaður greiðir 4% iðgjald til lífeyrissjóðs af öllum launum og atvinnurekandi með sama hætti 11,5%. 11.4.3. Viðbótarframlög til lífeyrissparnaðar 11.4.3.1 Leggi starfsmaður a.m.k. 2% viðbótarframlag í lífeyrissjóð (sameignar- eða séreignarsjóð) skal mótframlag vinnu-veitanda vera 2%.

11.5.1. Atvinnurekendur greiða iðgjald til Virk -- Starfsendurhæfingar-sjóðs, sbr. lög nr. 60/2012.

Atvinnurekendur taka að sér innheimtu félagsgjalda aðal- og aukafélaga viðkomandi verkalýðsfélags í samræmi við reglur félagsins, hvort sem um er að ræða hlutfall af launum eða fast gjald. Þessum gjöldum sé skilað mánaðarlega til félagsins og er eindagi síðasta virka dag næsta mánaðar á eftir. Heimilt er að skila félagsgjöldum samhliða lífeyrissjóðsgjöldum.

Fyrstu tvær vikurnar í starfi er enginn uppsagnarfrestur.

Eftir tveggja vikna samfellt starf hjá sama atvinnurekanda:\

12 almanaksdagar.

> Eftir 3 mánuði samfellt hjá sama atvinnurekanda:\

1 mánuður m.v. mánaðamót.

> Eftir 2 ára samfellt í starfi hjá sama atvinnurekanda:\

2 mánuðir m.v. mánaðamót

> Eftir 3 ár samfellt hjá sama atvinnurekanda:\

3 mánuðir m.v. mánaðamót.

Uppsagnarfrestur er gagnkvæmur.

Ákvæði greinar 13.1. kemur að fullu í stað ákvæða 1. gr. laga nr. 19/1979 um uppsagnarfrest.

13.2.1. Almennt um uppsögn

Uppsagnarfrestur er gagnkvæmur. Allar uppsagnir skulu vera skriflegar og gerðar á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns. [^3]

13.2.2. Viðtal um ástæður uppsagnar

Starfsmaður á rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar. Beiðni um viðtal skal koma fram innan fjögurra sólarhringa frá því uppsögn er móttekin og skal viðtal fara fram innan fjögurra sólarhringa þar frá.

Starfsmaður getur óskað þess þegar að loknu viðtali eða innan fjögurra sólarhringa að ástæður uppsagnar séu skýrðar skriflega. Fallist atvinnurekandi á þá ósk hans, skal við því orðið innan fjögurra sólarhringa þar frá.

Fallist atvinnurekandi ekki á ósk starfsmanns um skriflegar skýringar á starfsmaður, innan fjögurra sólarhringa, rétt á öðrum fundi með atvinnurekanda um ástæður uppsagnar að viðstöddum trúnaðarmanni sínum eða öðrum fulltrúa stéttar­félags síns ef starfsmaður óskar þess.

13.2.3. Takmörkun uppsagnarheimildar skv. lögum

Við uppsagnir skal gæta ákvæða laga sem takmarka frjálsan uppsagnarrétt atvinnurekanda, m.a. ákvæða um trúnaðarmenn og öryggistrúnaðarmenn, barnshafandi konur og foreldra í fæðingarorlofi, starfsmenn sem tilkynnt hafa um fæðingar- og foreldraorlof og starfsmenn sem bera fjölskylduábyrgð.

Einnig verður að gæta ákvæða 4. gr. laga nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur, laga um jafna stöðu og jafnan rétt karla og kvenna, laga um starfsmenn í hlutastarfi, laga um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum og samráðsskyldu laga um hópuppsagnir.

Þegar starfsmaður nýtur uppsagnarverndar skv. lögum, ber atvinnurekanda að rökstyðja skriflega hvaða ástæður liggja að baki uppsögn.

13.2.4. Viðurlög

Brot gegn ákvæðum þessa kafla geta varðað bótum skv. almennum reglum skaðabótaréttarins.

13.2.5. Sé starfsmaður, sem ráðinn hefur verið til ákveðins starfs færður í nýtt starf, sem greitt er með lægri kauptaxta en það, sem hann var ráðinn til, skal hann halda fyrri kauptaxta eins og uppsagnarfrestur hans segir til um, nema tilfærslan hafi verið tilkynnt honum með þeim fyrirvara. Þetta gildir ekki um störf, sem greidd eru með mismunandi töxtum og menn fluttir milli starfa samkvæmt venjum á vinnustaðnum og eðli vinnunnar.

Sé starfsmanni sagt upp, eftir a.m.k. 10 ára samfellt starf hjá sama fyrirtæki, er uppsagnarfrestur fjórir mánuðir ef starfs­maður er orðinn 55 ára, 5 mánuðir ef hann er orðinn 60 ára og 6 mánuðir þegar hann er orðinn 63 ára. Starfsmaður getur hins vegar sagt upp starfi sínu með þriggja mánaða fyrirvara.

Með áunnum réttindum skv. gr. 13.4 er átt við öll réttindi sem tengjast starfstíma hjá sama atvinnurekanda skv. kjarasamningi þessum, m.a. vegna orlofs, veikindaréttar og uppsagnarfrests.

13.4.1. Áunnin réttindi starfsmanns skulu haldast við endurráðningu innan eins árs. Á sama hátt skulu áunnin réttindi taka gildi á ný eftir eins mánaðar starf ef endurráðning verður eftir meira en eitt ár, en innan þriggja ára. 13.4.2. Starfsmaður, sem unnið hefur eitt ár eða lengur samfellt hjá sama atvinnurekanda, skal á sama hátt njóta áunninna réttinda á ný eftir þriggja mánaða starf, ef til endurráðningar kemur eftir meira en þriggja ára starfshlé en þó innan fimm ára.

Áunnin réttindi haldast einnig við aðilaskipti að fyrirtækjum skv. lögum um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum.

13.4.3. Áunnin réttindi vegna starfa erlendis

Erlendir starfsmenn hér á landi svo og þeir Íslendingar sem starfað hafa erlendis flytja með sér áunnin starfstíma gagnvart réttindum kjarasamninga sem tengd eru starfstíma í starfs­grein, enda verði starfið erlendis talið sambærilegt.

Starfsmenn skulu við ráðningu færa sönnur á starfstíma sinn með vottorði fyrrum atvinnurekanda eða með öðrum jafn sannanlegum hætti. Geti starfsmaður ekki við ráðningu fram­vísað vottorði sem fullnægir skilyrðum skv. 3. og 4. mgr., er honum heimilt að leggja fram nýtt vottorð innan þriggja mánaða frá ráðningu. Taka þá áunnin réttindi gildi frá og með næstu mánaðamótum á eftir. Atvinnurekandi skal staðfesta móttöku vottorðs.

Í vottorði fyrrum atvinnurekanda skal m.a. greina:

\- Nafn og persónuauðkenni viðkomandi starfsmanns.

> \- Nafn og auðkenni fyrirtækisins sem gefur út staðfest­inguna, ásamt

síma, netfangi og nafni þess aðila sem er ábyrgur fyrir útgáfu hennar.

> \- Lýsingu á því starfi sem viðkomandi stundaði.

> -Hvenær viðkomandi hóf störf hjá viðkomandi fyrirtæki, hvenær hann

lauk störfum og hvort rof, og þá hvenær, var á starfi viðkomandi.

Vottorð skal vera á ensku eða þýtt yfir á íslensku af löggiltum skjalaþýðanda.

Samkvæmt lögum um fæðingar- og foreldraorlof nr. 144/2020 skal fæðingarorlof reiknast til starfstíma við mat á starfs­tengdum réttindum, svo sem rétti til orlofstöku og lengingar orlofs samkvæmt kjarasamningum, starfsaldurshækkana, veikindaréttar og uppsagnarfrests. Sama gildir ef kona þarf að öryggisástæðum að leggja niður störf á meðgöngutíma, sbr. reglugerð um ráðstafanir til þess að auka öryggi og heilbrigði á vinnustöðum fyrir konur sem eru þungaðar, hafa nýlega alið barn eða hafa barn á brjósti .

Fæðingarorlof telst til unnins tíma við útreikning orlofsréttar, þ.e. réttar til frítöku en ekki orlofslauna.

Samningsaðilar eru sammála um að æskilegt sé að uppsagnir beinist einungis að þeim starfsmönnum, sem ætlunin er að láti af störfum, en ekki öllum starfsmönnum eða hópum starfs­manna. Í ljósi þessa hafa aðilar gert með sér eftirfarandi sam­komulag:

Samkomulag þetta tekur einungis til hópuppsagna fastráðinna starfsmanna þegar fjöldi þeirra sem segja á upp á þrjátíu daga tímabili er:

A.m.k. 10 manns í fyrirtækjum með 16-100 starfsmenn.

A.m.k. 10% starfsmanna í fyrirtækjum með 100-300 starfs­menn.

A.m.k. 30 manns í fyrirtækjum með 300 starfsmenn eða fleiri.

Það telst ekki til hópuppsagna þegar starfslok verða sam­kvæmt ráðningarsamningum sem gerðir eru til ákveðins tíma eða vegna sérstakra verkefna. Samkomulag þetta gildir ekki um uppsagnir einstakra starfsmanna, um uppsagnir til breytinga á ráðningarkjörum án þess að starfslok séu fyrirhuguð, né um uppsagnir áhafna skipa.

Íhugi atvinnurekandi hópuppsagnir skal, áður en til uppsagna kemur, hafa samráð við trúnaðarmenn viðkomandi stéttar­félaga til að leita leiða til að komast hjá uppsögnum að svo miklu leyti sem mögulegt er og draga úr afleiðingum þeirra. Þar sem trúnaðarmenn eru ekki til staðar skal hafa samráð við fulltrúa starfsmanna.

Trúnaðarmenn skulu þá eiga rétt á að fá upplýsingar, sem máli skipta um fyrirhugaðar uppsagnir, einkum ástæður upp­sagna, fjölda starfsmanna sem til stendur að segja upp og hvenær uppsagnir komi til framkvæmda.

Verði, að mati atvinnurekanda, ekki komist hjá hópuppsögnum, þó að stefnt sé að endurráðningu hluta starfsmanna án þess að komi til starfsloka, skal miða við að ákvörðun um það hvaða starfsmönnum bjóðist endurráðning liggi fyrir eins fljótt og mögulegt er.

Hafi ákvörðun um endurráðningar ekki verið tekin og starfs­manni tilkynnt að ekki geti orðið af endurráðningu, það tíma­nlega að eftir standi a.m.k. 2/3 hlutar uppsagnarfrests viðkomandi starfsmanns, framlengist uppsagnarfrestur hans um einn mánuð ef uppsagnarfrestur er þrír mánuðir, um þrjár vikur ef uppsagnarfrestur er tveir mánuðir og um tvær vikur ef uppsagnarfresturinn er einn mánuður.

Þetta ákvæði tekur til starfsmanna sem áunnið hafa sér a.m.k. eins mánaðar uppsagnarfrest.

Þrátt fyrir ákvæði þessarar greinar er heimilt vegna utanað­komandi atvika sem atvinnurekandi ræður ekki við, að skilorðs­binda tilkynningu um endurráðningu því að atvinnurekandinn geti haldið áfram þeirri starfsemi sem starfsmaðurinn er ráð­inn til án þess að það leiði til lengingar uppsagnarfrests.

Um hópuppsagnir fer að öðru leyti eftir ákvæðum laga um hópuppsagnir á hverjum tíma.

Starfsmönnum er heimilt að kjósa einn trúnaðarmann á hverjum vinnustað þar sem starfa 5 til 50 starfsmenn og tvo trúnaðarmenn séu starfsmenn fleiri en 50. Vinnustaður telst í þessu sambandi sérhvert fyrirtæki sem hópur manna vinnur saman. Að kosningu lokinni tilnefnir viðkomandi stéttarfélag trúnaðarmennina. Verði kosningu eigi við komið skulu trúnaðarmenn tilnefndir af við­komandi stéttarfélagi.

Heimilt er að kjósa þrjá trúnaðarmenn innan fyrirtækis ef fjöldi félagsfólks er meiri en 120 á sömu starfsstöð.

Þar sem starfsstöðvar fyrirtækis eru fleiri en ein, eða starfsfólk mætir almennt til starfa á öðrum vinnustöðum en höfuðstöðvum viðkomandi atvinnurekanda, á að veita trúnaðarmanni svigrúm til að sinna trúnaðarmannastörfum sínum á öllum starfsstöðvum ellegar kjósa fleiri trúnaðarmenn til að sinna þeim störfum.

Trúnaðarmenn verða eigi kosnir eða tilnefndir til lengri tíma en tveggja ára í senn.

Trúnaðarmönnum á vinnustöðum skal í samráði við verkstjóra heimilt að verja eftir því sem þörf krefur tíma til starfa sem þeim kunna að vera falin af verkafólki á viðkomandi vinnustað og/eða viðkomandi stéttarfélagi vegna starfa þeirra sem trúnaðarmanna og skulu laun þeirra ekki skerðast af þeim sökum.

Ef starf trúnaðarmanns er þess eðlis að honum er ókleift að sinna trúnaðarmannastörfum sínum á reglubundnum vinnutíma, skal að ósk trúnaðarmanns gera samkomulag milli hans og atvinnurekanda um þann lágmarkstíma sem trúnaðarmaður getur haft til umráða til að sinna þessum störfum. Í samkomulagi skal tekið tillit til fjölda starfsmanna sem trúnaðarmaður er fulltrúi fyrir, almenns umfangs trúnaðarstarfa, dreifingar starfsstöðva, vaktaskipulags og annars sem við á.

Trúnaðarmanni eða fulltrúa stéttarfélags skal heimilt í sam­bandi við ágreiningsefni að yfirfara gögn og vinnuskýrslur sem ágreiningsefnið varðar. Fara skal með slíkar upplýsingar sem trúnaðarmál.

Trúnaðarmaður á vinnustað skal hafa aðgang að læstri hirslu og aðgang að síma í samráði við verkstjóra.

Trúnaðarmanni hjá hverju fyrirtæki skal heimilt að boða til fundar með starfsfólki tvisvar sinnum á ári á vinnustað í vinnutíma. Fundirnir hefjast einni klst. fyrir lok dagvinnutíma, eftir því sem við verður komið. Til fundanna skal boða í samráði við viðkomandi stéttarfélag og stjórnendur fyrirtækis með þriggja daga fyrirvara, nema fundarefni sé mjög brýnt og í beinum tengslum við vandamál á vinnustaðnum. Þá nægir eins dags fyrirvari. Laun starfsfólks skerðast eigi af þessum sökum fyrstu klukkustund fundartímans.

Á vinnustöðum þar sem trúnaðarmaður hefur ekki verið tilnefndur er fulltrúa stéttarfélags heimilt að boða til fundar með starfsfólki á vinnustað að fengnu samþykki stjórnenda fyrirtækisins. Leitast skal við að halda fund á þeim tíma sem veldur ekki truflun á starfsemi fyrirtækisins. Skal því samþykki stjórnanda fyrir fundarstað og fundartíma liggja fyrir áður en fundur er boðaður.

Trúnaðarmaður skal bera kvartanir starfsfólks upp við verk­stjóra eða aðra stjórnendur fyrirtækis, áður en leitað er til annarra aðila.

Trúnaðarmönnum á vinnustað skal gefinn kostur á að sækja námskeið sem miða að því að gera þá hæfari í starfi. Hver trúnaðarmaður hefur rétt á að sækja eitt eða fleiri námskeið sem skipulögð eru af stéttarfélögunum og ætlað er að gera trúnaðarmönnum betur kleift að takast á við starf sitt, samtals í eina viku á ári. Þeir sem námskeiðin sækja skulu halda dagvinnutekjum og vaktaálagi í allt að eina viku á ári. Í fyrirtækjum þar sem starfa fleiri en 15 starfsmenn skulu trúnaðarmenn halda dagvinnutekjum og vaktaálagi í allt að tvær vikur á fyrsta ári. Þetta gildir um einn trúnaðarmann á ári í hverju fyrirtæki séu starfsmenn 5-50 en tvo trúnaðarmenn séu starfsmenn fleiri en 50.

Ef trúnaðarmannanámskeið er skipulagt þannig að fjarvera trúnaðarmanns frá vinnu er ekki meiri en einn dag viku hverja, halda trúnaðarmenn dagvinnutekjum og vaktaálagi í allt að tíu virka daga á ári.

Sitji trúnaðarmaður heils dags námskeið verður honum ekki gert að sinna vinnu þann dag.

Þegar kjarasamningaviðræður standa yfir er félags­mönnum aðildarfélaga SGS, sem kjörnir hafa verið í viðræðunefndir, heimilt að sækja fundi þeirra í vinnutíma. Sama gildir um fulltrúa á ársfundi ASÍ/SGS og fulltrúa í sameiginlegum nefndum ASÍ/SGS og SA. Þess skal gætt að fjarvistir starfs­manna hafi sem minnst truflandi áhrif á starfsemi fyrir­tækjanna sem þeir starfa hjá og skal starfsmaður hafa samráð við yfirmann sinn um fjarvistir með eins miklum fyrirvara og kostur er. Almennt skal miða við að ekki komi fleiri en 1-2 starfsmenn frá hverju fyrirtæki. Ekki er skylt að greiða kaup fyrir þær stundir sem starfsmaður er fjarverandi.

Samkomulag þetta um trúnaðarmenn á vinnustöðum, skerðir ekki rétt þeirra stéttarfélaga sem þegar hafa í samningum sínum frekari rétt en hér er ákveðinn um trúnaðarmenn á vinnustöðum.

Í lögum nr. 151/2006 um upplýsingar og samráð í fyrirtækjum er kveðið á um upplýsinga- og samráðsskyldu atvinnurekanda við fulltrúa starfsmanna. Samráðsskyldan á við þar sem starfa að jafnaði a.m.k. 50 starfsmenn, sbr. nánar samkomulag SA og ASÍ um upplýsingar og samráð í fyrirtækjum. Lögin gera ráð fyrir að trúnaðarmaður sé fulltrúi starfsmanna.

15.1.1. Sæki starfsmenn námskeið að ósk atvinnurekanda, greiðir atvinnurekandi námskeiðsgjald auk fastra launa sé námskeið sótt í vinnutíma. Sé námskeið haldið utan vinnutíma greiðist tímakaup í dagvinnu til jafnlengdar námskeiðsstundum. 15.1.2. Starfsmenn geta varið allt að 4 dagvinnustundum á ári til setu á námskeiðum sem styrkhæf eru af Starfsafli/Landsmennt, án skerðingar á dagvinnulaunum, þó þannig að a.m.k. helmingur námskeiðs­stunda samtals sé í þeirra eigin tíma. Tími til námskeiðssetu skal valinn með hliðsjón af starfsemi fyrirtækis. 15.1.3. Samningsaðilar skipi þrjá menn hvor í nefnd, sem hafi það hlutverk að skipuleggja og hrinda úr vör starfsmenntun í þágu þessarar greinar atvinnulífsins. Nefndin leitar eftir samstarfi við Fræðslumiðstöð atvinnulífsins og aðrar þær fræðslu­miðstöðvar, stofnanir og ráðuneyti, eftir því sem við á og æskilegt er hverju sinni. Nefndin setji sér sjálf starfsreglur.

16.1.1. Rísi ágreiningur milli samningsaðila, skal sá aðili, sem telur sig órétti beittan, bera fram kvörtun við stjórn hins aðilans. Skulu þær rannsaka ágreiningsatriðin og ráða þeim til lykta, ef unnt er. Hafi stjórnir beggja aðila eigi komið sér saman um endan­lega lausn ágreiningsins innan viku frá því kvörtunin var sett fram, ber þegar að skjóta málinu til sáttanefndar, er sé þannig skipuð, að hvor aðili tilnefni einn mann og annan til vara, viðkomandi sýslumaður þann þriðja, og skulu þessir menn þá reyna að jafna deiluatriðin. Skal nefndin hafa lokið störfum innan sjö sólarhringa frá því þriðji maður var skipaður.

Meginmarkmið samnings þessa er að stuðla að minnkun verðbólgu og lækkun vaxta, sem er mikið hagsmunamál heimila og fyrirtækja. Jafnframt er markmið samningsins að auka kaupmátt launafólks, skapa fyrirsjáanleika í efnahagslífinu, draga úr verðbólguvæntingum og styrkja samkeppnishæfni íslensks atvinnulífs. Samningur þessi kveður einnig á um framleiðniauka til alls launafólks, sem byggir á mældri framleiðni, og kauptaxtaauka á kauptaxta kjarasamninga.

17.2. Samningsforsendur

Til að styrkja forsendur og markmið kjarasamninganna mun sérstök launa- og forsendunefnd taka þegar til starfa. Nefndin skal skipuð fjórum fulltrúum tilnefndum af SA og fjórum tilnefndum af samninganefndum þeirra aðildarfélaga ASÍ sem að sameiginlegum samningsforsendum standa.

Verkefni nefndarinnar er að fylgjast með framvindu þeirra þátta í efnahagslífinu sem áhrif geta haft á markmið samningsins, leggja formlegt mat á forsendur kjarasamningsins og eftir atvikum semja um viðbrögð við forsendubresti sem treysta forsendur samningsins og stuðla að því að hann haldi gildi sínu. Formlegt mat á samningsforsendum fer fram í september 2025 og september 2026.

Í september 2025 skal taka afstöðu til eftirfarandi forsendna:

a\) Forsenda er að 12 mánaða verðbólga í ágúst 2025 mælist ekki yfir 4,95%. Forsenda þessi um verðlag telst þó hafa staðist ef verðbólga á 6 mánaða tímabilinu frá mars - ágúst 2025 verður 4,7% eða lægri miðað við árshraða.

b\) Forsenda er að lagabreytingar, sem heitið er og fram koma í yfirlýsingu ríkisstjórnarinnar dags. 7. mars 2024, hafi náð fram að ganga.

Í september 2026 skal taka afstöðu til eftirfarandi forsendna:

Forsenda er að 12 mánaða verðbólga í ágúst 2026 mælist ekki yfir 4,7%. Forsenda þessi um verðlag telst þó hafa staðist ef verðbólga á 6 mánaða tímabilinu frá mars - ágúst 2026 verður 4,4% eða lægri miðað við árshraða.

Viðbrögð við forsendubresti

Launa- og forsendunefnd skal við ákvörðun sína um viðbragð við frávikum frá samningsmarkmiðum horfa til þróunar hagvísa á samningstímabilinu. Viðbragð á að hafa jákvæð áhrif á framvindu þeirra markmiða sem samningsaðilar hafa sett sér um minni verðbólgu, verðbólguvæntingar, lækkun stýrivaxta, bættan hag launafólks og bætta samkeppnishæfni íslensks atvinnulífs. Nefndin skal horfa heilstætt á stöðu efnahagsmála.

Nefndin getur ákveðið að í stað kauptaxtaauka skv. samningi þessum komi annað jafn verðmætt viðbragð sem hæfir betur þeim aðstæðum sem uppi eru hverju sinni.

Náist ekki samkomulag um viðbrögð við forsendubresti skal sá samningsaðila sem vill ekki að samningurinn haldi gildi sínu tilkynna um það sem hér segir:

Vegna endurskoðunar í september 2025. Fyrir kl. 16:00 þann 8. október 2025 og fellur samningurinn þá úr gildi þann 31. október 2025.

Vegna endurskoðunar í september 2026. Fyrir kl. 16:00 þann 8. október 2026 og fellur samningurinn þá úr gildi þann 31. október 2026.

Kauptaxtaauki

Haldi kjarasamningar gildi sínu skal launa- og forsendunefnd í mars 2025, 2026 og 2027 úrskurða um sérstakan kauptaxtaauka, sýni launavísitala Hagstofu Íslands fyrir almennan vinnumarkað að laun hafi hækkað umfram hækkun lægstu kauptaxta. Bera skal saman hlutfallslega hækkun þeirrar vísitölu og hlutfallslega hækkun 4. lfl. kjarasamninga SGS/Eflingar á sama tímabili. Kauptaxtaaukinn reiknast sem fullt hlutfall umframhækkunar af framangreindum kauptaxta og hækka allir lágmarkskauptaxtar kjarasamninga aðila um það hlutfall frá og með 1. apríl ár hvert.

a\) Í mars 2025 skal horfa til hækkunar kauptaxta og þróunar launavísitölu á tímabilinu nóvember 2023 - nóvember 2024.

b\) Í mars 2026 skal horfa til hækkunar kauptaxta og þróunar launavísitölu á tímabilinu nóvember 2024 -- nóvember 2025.

c\) Í mars 2027 skal horfa til hækkunar kauptaxta og þróunar launavísitölu á tímabilinu nóvember 2025 - nóvember 2026.

Komi samhliða til greiðslu framleiðniauka og kauptaxtaauka skv. kjarasamningi þessum skulu lágmarkskauptaxtar kjarasamninga taka þeim auka sem hærri er hverju sinni.

Framleiðniauki

Aukist framleiðni um meira en 2% á árunum 2025 og 2026 mun launafólk fá hlutdeild í þeirri verðmætaaukningu í formi sérstaks framleiðniauka, að ákveðnum skilyrðum uppfylltum.

Framleiðniauki og greiðsla fyrir hann er nánar útfærð í fylgiskjali með samningi þessum.

Samningur þessi gildir frá 1. febrúar 2024 til 1. febrúar 2028 og fellur þá úr gildi án sérstakrar uppsagnar.

Reykjavík, 7. mars 2024

Aðilar eru sammála um að stofna hóp (tveir fulltrúar frá SA og tveir frá Eflingu) sem komi saman að lágmarki fjórum sinnum á ári til að fylgja eftir framkvæmdaáætlun og meta stöðu verkefnisins með reglubundnum hætti í samstarfi við Fræðslumiðstöð atvinnulífsins.

Framkvæmdaáætlun

Aðilar eru sammála um að fjölga starfaprófílum í samráði við Fræðslumiðstöð atvinnulífsins, þar sem hæfniviðmið starfs eru greind með hæfnigreiningu, matslistar þróaðir fyrir störf, og í kjölfarið er hæfni staðfest með útgáfu Fagbréfa.

Aðilar eru sammála um gerð kynningarefnis og leiðbeiningar fyrir fyrirtæki og starfsfólk um nýja hæfnilaunakerfið. Aðilar vinna sameiginlega að gerð kynningarefnisins í samstarfi við Fræðslumiðstöð atvinnulífsins. \[2024\]

Ef kjör starfsmanns, heildstætt metið, eru lakari en lágmarkskjör samkvæmt kjarasamningi, skal krafa hans um leiðréttingu, komi hún fram á starfstíma eða innan 6 mánaða frá starfslokum, ekki falla niður fyrir tómlæti en fyrnast samkvæmt almennum reglum. \[2024\]

Á tímabili kjarasamnings getur komið til greiðslu launaauki byggður á þróun framleiðni. Aukist framleiðni umfram mörk í eftirfarandi töflu á samningstímanum mun koma til svokallaðs framleiðniauka, að ákveðnum skilyrðum uppfylltum.

Fyrsti skoðunarpunktur fer fram að árinu 2025 liðnu. Upphafsgildi vísitölu fyrir framleiðni er 100 á árinu 2023.

Vöxtur framleiðni samanstendur hvort tveggja af aukinni framleiðni vinnuafls og tækniþróun sem byggir á fjárfestingu. Mikilvægt er að áfram sé fjárhagslegur hvati til fjárfestinga. Framleiðniaukningin mun því að 70% renna til launafólks.

----------------------------------------------------------------------- Framleiðnivöxtur\ Framleiðniauki 2025 og 2026 -------------------------------------------- -------------------------- \> 2,0% 0,35% \> 2,5% 0,70% \> 3,0% 1,05%-----------------------------------------------------------------------

Launa- og forsendunefnd ákvarðar framleiðniauka verði tilefni til greiðslu hans. Framleiðniauki er hlutfallslegur (%) og leggst á laun með sama hætti og almennar hlutfallshækkanir kjarasamninga gera. Komi upp ófyrirséðar aðstæður sem hafa neikvæð áhrif á atvinnulífið gæti launa- og forsendunefnd þurft að taka afstöðu til þess hvort eða hvernig aukinn komi til.

Ítarlegri tæknileg útfærsla með dæmum er hluti kjarasamningsins.

Í takt við aukinn fjölda erlendra starfsmanna á íslenskum vinnumarkaði munu samningsaðilar eiga með sér samstarf um að skilgreina þörf fyrir túlkaþjónustu og eftir atvikum útbúa leiðbeiningar til fyrirtækja um málið. \[2019\]

Samningsaðilar eru sammála um að starfsmenn sem gegna trúnaðarstörfum fyrir stéttarfélag sitt með setu í stjórn, samninganefnd eða trúnaðarráði, og eru í samskiptum við vinnuveitandi sinn vegna þeirra trúnaðarstarfa, verði ekki látnir gjalda þeirra trúnaðarstarfa sbr. 4. grein laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938. \[2019\]

Þegar vinnuveitandi útvegar starfsmanni húsnæði gegn endurgjaldi í tengslum við ráðningu gilda ákvæði húsaleigulaga nr. 36/1994 um gerð og efni leigusamninga.

Leigusamningur skv. húsaleigulögum skal vera skriflegur og uppfylla kröfur II. kafla húsaleigulaga, þ.m.t. um fjárhæð húsaleigu, hvort samningur sé tímabundinn eða ótímabundinn og hvaða þjónusta við húsnæðið er innifalin í leigu.

Við það skal miða að starfsmenn greiði ekki hærri leigu en almennt gerist og að leigufjárhæðin sé sanngjörn og eðlileg í garð beggja aðila. Við mat á því hvort leigufjárhæð sé sanngjörn og eðlileg verður m.a. litið til stærðar, staðsetningar og ástands húsnæðis og leiguverðs samkvæmt þinglýstum húsaleigusamningum á sama svæði.

Húsnæði skal ætlað til búsetu og uppfylla kröfur um aðbúnað og hollustuhætti.

Sé samkomulag um að starfsmaður greiði ekki leigu fyrir húsnæði mega launakjör engu að síður ekki vera lakari en lágmarkskjör kjarasamnings skv. 1. gr. laga nr. 55/1980.

Ákvæði þessi gilda á meðan starfsmaður er á launaskrá hjá hlutaðeigandi atvinnurekanda. \[2019\]

Aðilar eru sammála um mikilvægi vinnustaðar sem námsstaðar. Sú þróun og þær áskoranir sem fyrirsjáanlegar eru á störfum á komandi misserum, m.a. með fjórðu iðnbyltingunni, auka enn á mikilvægi þessa. Atvinnulífið og launþegar verða sameiginlega að geta mætt þessum breytingum og treyst þannig í sessi samkeppnishæfni landsins og félagslegan stöðugleika. Að meta færni, reynslu og það óformlega nám sem starfsmaður öðlast á vinnustað er mikilvægt hagsmunamál enda styrkir það stöðu þeirra sem starfa á vinnumarkaði, fagstéttanna, fyrirtækjanna og þjóðarinnar almennt hvað varðar þekkingarstig og framþróun.

Markviss þróun og uppbygging raunfærnimats er grundvallarforsenda þess að þessi markmið nái fram að ganga og eru aðilar sammála um að rík áhersla verði lögð á þróun raunfærnimats á samningstíma. Það á við raunfærnimat á móti störfum svo og raunfærnimat á móti námi í formlega menntakerfinu.

Mat á raunfærni getur verið hvati fyrir fólk á vinnumarkaði, í hinum ýmsu starfsgreinum, til að þróast í starfi og til að ljúka formlegu námi og efla raunfærni sína enn frekar \[2019\].

Samningsaðilar stefna að því að innleiða nýtt launakerfi sem hluta kjarasamningsins. Meginmarkmið þess er að launasetning innan fyrirtækja verði málefnaleg og sveigjanleg. Launakerfið verði valkostur til útfærslu á vinnustöðum sem heimilt frávik undir 5. kafla kjarasamninga. Ákvæði 5. kafla gilda að öllu leyti hvað varðar upptöku nýs launakerfis í fyrirtækjum. Hlutaðeigandi stéttarfélag, eða stéttarfélög ef fleiri en eitt eiga aðild að samkomulaginu, skal ganga úr skugga um að umsamin frávik og endurgjald fyrir þau, heildstætt metið, standist ákvæði laga og kjarasamninga um lágmarkskjör, sbr. ákvæði þar um í 5. kaflanum.

1. Grundvöllur 

Það er sameiginlegur skilningur samningsaðila að skilvirkur rekstur fyrirtækja sé forsenda góðra kjara starfsfólks og hóflegs vinnutíma. Stöðugar umbætur sem stuðla að aukinni framleiðni og skilvirkni tryggja rekstur og samkeppnishæfni fyrirtækja. Einn þáttur samkeppnishæfni er að launasetning fyrirtækja tengist mælanlegum árangursþáttum í launakerfi sem þróað er í samstarfi aðila kjarasamninga.

2. Markmið  

Markmið nýs launakerfis er að flokka störf með hlutlægum hætti, fjölga þáttum sem horft er til við launasetningu starfa og útbúa skýr viðmið við launasetningu og launaþróun einstakra starfsmanna. Með nýju launakerfi fá starfsmenn og atvinnurekendur öflugt tæki í hendur sem stuðlar að aukinni fræðslu og starfsþróun, gagnsæi og starfsánægju. Á sama tíma verða til skýrari hvatar fyrir starfsmenn til að þróast í starfi.

Árangursrík uppbygging og innleiðing nýs launakerfis getur stuðlað að aukinni starfsmenntun og starfsþróun og gagnsæi í uppbyggingu launa. Í því felst að skilgreina þarf með markvissum hætti hvernig mat á störfum, hlutverki, færni, ábyrgð og frammistöðu skapar grundvöll fyrir launasetningu og aukinn ávinning starfsmanna og fyrirtækja.

Í lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla nr. 10/2008 eru gerðar kröfur til fyrirtækja með 25 starfsmenn eða fleiri um að launakerfi og launasetning byggi á hlutlægum og gagnsæjum mælikvörðum. Fyrirtækjum ber skv. lögunum að innleiða jafnlaunastaðal á tímabilinu 2019-2022 og mun nýtt launakerfi auðvelda þá innleiðingu. Æskilegt er að minni fyrirtæki byggi launakerfi sín á sambærilegum forsendum.

3. Verkefnið 

Verkefnið felst í að þróa einfalt og aðgengilegt launakerfi sem byggi á fáum en skýrum þáttum og geti nýst fyrirtækjum af öllum stærðum og gerðum. Launakerfið þarf að endurspegla misjafnar þarfir fyrirtækja svo unnt sé að byggja á viðeigandi mælikvörðum. Launakerfið felur þannig ekki í sér endanlega skilgreiningu á mælikvörðum eða vægi einstakra þátta heldur er það umgjörð sem starfsfólk og stjórnendur geta þróað í sameiningu og aðlagað að þörfum hvers vinnustaðar skv. þeim heimildum sem kjarasamningar geyma.

Nýju launakerfi er ætlað að styðja og kallast á við aðra þróun á vinnumarkaði og í tengslum við menntakerfið. Það á m.a. við raunfærnimat á móti störfum og innleiðingu á jafnlaunavottun. Við frekari þróun kerfisins og skilgreininga­vinnu á viðmiðum verður m.a. horft til íslenska hæfnirammans. Útgangs­punkturinn er að skapa grunn fyrir launasetningu út frá eðli starfsins og hæfni starfsmanns óháð starfsheiti sem verða ekki hluti af þessu kerfi.

Kerfið byggir á fimm meginþáttum og innan hvers þeirra eru nánari viðmið.  Þættirnir eru bæði starfstengdir og einstaklingsbundnir. Á grundvelli þáttanna og viðmiðana innan þeirra skapast grundvöllur fyrir launasetningu, þáttunum og viðmiðum innan hvers þáttar. Flokkarnir og dæmi um möguleg þrep í hverjum flokki eru:

Starfstengdir þættir  - Hlutverk. Viðmið í þessu þætti eru t.d. eðli starfs og staða á > vinnustað, verkstjórn, umsjón með þjálfun og móttöku nýrra > starfsmanna. - Ábyrgð. Ábyrgð á verkefnum, fólki, vélum, tækjum o.fl. - Sjálfstæði. Krafa um sjálfstæði í starfi, sem getur tengst > starfinu í heild eða einstökum þáttum þess. Einstaklingsbundnir þættir  - Reynsla og þekking. Viðbótarþekking, reynsla og þjálfun sem nýtist í > starfi. Almennir hæfniþættir s.s. samskiptahæfni, frumkvæði og > sveigjanleiki. - Almennir hæfniþættir. Samskiptahæfni, frumkvæði, sveigjanleiki > o.fl. 4. Framkvæmdaáætlun 

Eftir gildistöku þessa kjarasamnings hefjist sameiginleg vinna aðila við þróun nýs launakerfis.

Samningsaðilar skulu skipa starfshóp sem skipaður verði þremur fulltrúum stéttarfélaga, þ.e. einum frá hverjum eftirtalinna; SGS, VR og stéttarfélögum iðnaðarmanna, og þremur fulltrúum Samtaka atvinnulífsins. Starfshópurinn ber ábyrgð á því að verkefnið komi til framkvæmdar og ljúki á tilskildum tíma. Í því felst m.a. heimild til tímabundinnar ráðningar sérfræðings.

Í vinnunni felst útfærsla á þáttum og viðmiðum sem skapa nýtt launakerfi með hliðsjón af þeim grunni sem settur er fram hér að ofan. Í því felst m.a. nákvæmari útlistun á viðmiðum og bein tenging þeirra við launasetningu.

Þegar vinnu við þróun launakerfisins er lokið hefjist annar áfangi við gerð kynningarefnis og kynningarstarf \[2019\].

Ferðaþjónusta á Íslandi er í mikilli uppbyggingu og hefur þeim fjölgað mikið sem starfa samkvæmt ferðaþjónustusamningnum sem og þeim atvinnu­rekendum sem ráða starfsmenn til vinnu og þurfa að framkvæma samninginn. Nokkur misbrestur er á að samningurinn sé framkvæmdur með réttum hætti, í flestum tilvikum þar sem atvinnurekendur og launamenn þekkja ekki nægilega vel til ákvæða hans.

Samningsaðilar munu því þegar eftir samþykkt samnings þessa vinna sameiginlega að því að kynna helstu ákvæði samningsins fyrir atvinnurekendum og launamönnum með það að markmiði að tryggja rétta framkvæmd hans. Verður þar sérstaklega horft til launa, álagsgreiðslna, frádráttar frá launum og skipulag vinnutíma. Vekja skal athygli á ákvæðum um upphaf og lok vakta og greiðslu launa vegna vinnu umfram tilgreindan vinnutíma samkvæmt vaktskrá.

Samningsaðilar eru jafnframt sammála um mikilvægi þess að gengið sé frá skriflegri staðfestingu ráðningar áður en kemur til fyrsta uppgjörs launa, þannig að starfsmanni sé ljóst hver kjör hans eru, hvort unnið skuli samkvæmt ákvæðum um vaktavinnu eða tímakaups. \[2015\]

Samningsaðilar eru sammála um mikilvægi þess að starfsmenn eigi kost á ákveðnum sveigjanleika þegar kemur að starfslokum vegna aldurs. Þarfir og aðstæður fólks á vinnumarkaði eru mismunandi og með hækkandi lífaldri og bættu heilsufari er algengt að fólk haldi fullu starfsþreki og vilja til þátttöku á vinnumarkaði fram yfir lífeyrisaldur. Sveigjanleiki við starfslok getur falist í minnkuðu starfshlutfalli síðustu ár starfsævinnar sem og heimild til þess að halda áfram vinnu fram yfir lífeyrisaldur fyrir þá sem búa yfir fullu starfsþreki og vilja til að vera áfram virkir á vinnumarkaði. Mikilvægt er að taka tillit til aðstæðna hvers og eins.

Sveigjanlegur starfslokaaldur hefur verið til umfjöllunar í nefnd sem hefur það hlutverk að endurskoða lög um almannatryggingar og aðilar vinnumarkaðar­ins eiga aðild að. Nefndin er sammála um að lög beri að stuðla að auknum einstaklingsbundnum sveigjanleika og hefur m.a. verið fjallað um hækkun lífeyrisaldurs í 70 ár í áföngum og að heimila frestun á töku lífeyris til 80 ára aldurs í stað 72 ára nú, gegn hækkun mánaðarlegs lífeyris viðkomandi.

Undanfarna ártugi hafa ævilíkur aukist og meðalævi lengst um allan heim. Sífellt fleiri lifa lengur og eru heilsuhraustari á efri árum. Þessi þróun kallar á endurmat á starfslokaaldri. Flest nágrannaríki okkar hafa hækkað lífeyrisaldur af þessum ástæðum. \[2015\]

Gildi vinnunnar fyrir andlega og líkamlega líðan fólks er ótvírætt og fer skilningur á því vaxandi. Vinnuframlag eldri starfsmanna er mikilvægt og fer vaxandi með minnkandi náttúrulegri fjölgun starfsmanna á vinnumarkaði vegna breyttrar aldurssamsetningar. \[2015\]

Samningsaðilar munu vinna að því að meta nám/raunfærni til launa í tveimur þrepum á grundvelli hæfnigreininga starfa. Áætlun verði gerð um greiningu starfa með aðkomu beggja aðila í samráði við Fræðslumiðstöð atvinnulífsins, þar sem hæfniþættir starfs eru settir upp í námskrá.

Nefnd samningsaðila, þrír frá ASÍ og þrír frá SA, mun hefja störf eigi síðar en haustið 2015. Unnið verður áfram á grundvelli þeirra tillagna sem samningsaðilar hafa mótað í aðdraganda kjarasamninga. Stefnt er að því að námskeið og raunfærnimat verði sett af stað á grundvelli þessarar vinnu, haustið 2016.

Fyrir 1. okt. 2016 skal liggja fyrir með hvaða hætti skuli greitt fyrir þá hæfni sem metin er í starfi. \[2015\]

Með „samfelldu starfi" í skilningi kjarasamninga er átt við að starfsmaður hafi verið í samfelldu ráðningarsambandi óháð því hvort hann hafi fallið tímabundið af launaskrá. Launalaust tímabil telst þó ekki hluti ráðningartíma við ávinnslu réttinda, ákveði lög eða kjarasamningar ekki annað sbr. t.d. lögbundið fæðingarorlof. \[2015\]

Aðilar munu sameiginlega fara þess á leit við vátryggingarfélög að vátryggingarskilmálum vegna slysatryggingar launþega verði breytt á þann veg að bættur verði nauðsynlegur kostnaður vegna tannbrots af völdum slyss við vinnu og umfram er greiðsluþátttöku samkvæmt lögum um almannatryggingar. Um fyrirvara fer að öðru leyti samkvæmt lögum um almannatryggingar og skilmálum vátryggingarfélaga. \[2015\]

Á samningstímanum munu aðilar sameiginlega fara þess á leit við stjórnvöld, að orlofslög verði tekin til endurskoðunar með það fyrir augum að kveða skýrar á um réttindi og skyldur aðila. \[2015\]

Aðilar eru sammála um, að nokkur misbrestur er á að gerðir séu skriflegir ráðningarsamningar eða ráðning staðfest skriflega í samræmi við ákvæði kjarasamninga um ráðningarsamninga og ráðningarbréf. Samningsaðilar munu á samningstímabilinu vinna að því að kynna skyldur atvinnurekenda og réttindi launamanna samkvæmt þessum ákvæðum. Aðilar munu fyrir árslok 2015 gera úttekt á framkvæmd ákvæðisins og virkni þess, og endurskoða það í ljósi hennar. Nýju ákvæði um viðurlög er ætlað að mæta athugasemdum Eftirlitsstofnunar EFTA (ESA). Telji ESA ákvæðið ekki fullnægjandi munu samningsaðilar þegar taka upp viðræður til að bregðast við. \[2014\]

Starfsgreinasamband Íslands (SGS) og Samtök Ferðaþjónustunnar (SAF) eru sammála um að tryggja þurfi sem best öryggi dyra- og öryggisvarða við störf sín. Skýrsla SGS og FA um málefni dyra- og öryggissvarða verði höfð til hliðsjónar og nýtt verði það tækifæri sem gefst með stofnun vinnuhóps um málefni þeirra. Ber þar að horfa sérstaklega til þeirra sem starfa við fjölsótta skemmti-og veitingastaði sem opnir eru fram yfir miðnætti. Unnið verði að því um land allt að dyra- og öryggisverðir eigi kost á samræmdu námi sem byggir á niðurstöðu vinnuhóps um málefni þeirra.

SGS og SAF eru sammála um að upplýsa og hvetja skemmti- og veitinga­staðaeigendur til að gera áhættumat þar sem þörf fyrir hnífavesti verði skoðuð sérstaklega með því sjónarmiði að auka öryggi starfsfólks. Sérstaklega verði fjallað um slíkan öryggisfatnað á viðurkenndum námskeiðum sem dyra- og öryggisvörðum er ætlað að sækja samkvæmt reglugerð nr. 1277/2016. \[2011\]

Með umsaminni almennri launahækkun í kjarasamningum aðildarsamtaka ASÍ og SA er átt við lágmarkshækkun þeirra reglulegu launa sem starfsmaður nýtur á þeim degi þegar hækkun skv. kjarasamningi á að koma til framkvæmda, óháð launum viðkomandi starfsmanns.

Óheimilt er að lækka eða afnema yfirborganir með því að greiða ekki út almennar launahækkanir. Yfirborganir verða því aðeins lækkaðar eða afnumdar að fylgt sé ákvæðum ráðningarsamnings. Þetta ákvæði kemur þó ekki í veg fyrir að fyrirtæki geti með launaákvörðunum flýtt hækkunum með sérstökum ákvörðunum og þá sé með fyrirsjáanlegum og fyrirfram ákveðnum hætti tekið tillit til óframkominna almennra hækkana á næstu 12 mánuðum. Starfsmanni sé fyrirfram gert ljóst með sannanlegum hætti að um flýtta almenna launahækkun samkvæmt kjarasamningi sé að ræða. \[2011\]

Samningsaðilar einsetja sér að endurskoða uppbyggingu á fyrirbyggjandi heilbrigðisþjónustu og vinnuvernd.

Markmiðið er að stuðla að því að brugðist sé við veikindum með fyrirsjáan­legum hætti og að starfsmanni sem veikist bjóðist viðeigandi úrræði sem fyrst. Þetta felur m.a. í sér aukinn sveigjanleika á vinnumarkaði til að tryggja það að einstaklingar sem veikjast eða slasast og eru í virkri starfsendur­hæfingu hafi möguleika á að koma til baka í samræmi við vinnugetu sína á hverjum tíma.

Ljóst er að þessu markmiði verður aðeins náð ef gagnkvæmt traust ríkir milli atvinnurekanda og starfsmanna um fyrirkomulag við tilkynningu veikinda, endurkomu starfsmanna úr veikindum, fyrirbyggjandi heilbrigðisþjónustu í fyrirtækjum o.s.frv.

Samningsaðilar taka þátt í stýrihópi á vegum VIRK sem vinnur að þeim markmiðum sem nefnd eru hér að framan.

Sérstaklega verður fylgst með þróunarverkefni sem er að fara af stað á vegum VIRK um forvarnir og starfsendurhæfingu. Samningsaðilar munu nýta þá reynslu og þekkingu sem þar verður til inn í sínu starfi.

Samningsaðilar munu vera starfsmönnum þessa þróunarverkefnis til stuðnings og ráðlegginga vegna álitamála sem upp koma í verkefninu og snúa að lög- og kjarasamningsbundnum réttindum og skyldum á vinnumarkaði. \[2011\]

Aðilar eru sammála um að vinna að því að fyrirtæki uppfylli ákvæði um sundurliðun upplýsinga á launaseðli í samræmi við ákvæði í kjarasamningi. Upplýsingar séu greinargóðar og skýrar.

Samningsaðilar líta svo á að uppbygging fyrirbyggjandi heilbrigðisþjónustu og vinnuvernd sé mikilvæg fyrir vinnumarkaðinn. Mikilvægt er að það takist vel til við að þróa þjónustu á þessu sviði í jákvæðan farveg þannig að hún skili árangri fyrir starfsfólk og fyrirtæki.

Samningsaðilar munu skipa viðræðunefnd sem ætlað er að ná samkomulagi um nánara fyrirkomulag varðandi tilkynningu veikinda til trúnaðarlæknis/ þjónustufyrirtækis á sviði vinnuverndar.

Viðræðunefndin skal í starfi sínu m.a. fjalla um eftirtalin atriði:

- Þau skilyrði sem trúnaðarlæknir / þjónustufyrirtæki þarf að > uppfylla. - Fyrirkomulag varðandi tilkynningu starfsmanna til þjónustufyrirtækis > á sviði vinnuverndar vegna veikinda- og slysaforfalla vilji > atvinnurekandi taka upp slíkt fyrirkomulag, enda komi slík > tilkynning þá að öðru jöfnu í stað framlagningar læknisvottorðs. - Trúnaðarskyldu og meðferð persónugreinanlegra upplýsinga sem > trúnaðarlæknir/þjónustufyrirtæki aflar með starfsemi sinni. Það á > við um söfnun, meðferð, vistun og eyðingu þessara upplýsinga. - Hvernig starfsemi trúnaðarlækna/þjónustufyrirtækja getur gagnast > vinnuverndarstarfi í fyrirtækjunum.

Viðræðunefndin mun í starfi sínu eiga samstarf við Persónuvernd, Landlækni, Vinnueftirlit ríkisins og hagsmunaaðila.

Viðræðunefndin skal ljúka störfum eigi síðar en 30. nóvember 2008.

Samninganefndir ASÍ og SA skulu taka afstöðu til tillagna viðræðunefndarinnar eigi síðar en 15. desember 2008.

Komist samningsaðilar að sameiginlegri niðurstöðu skal samningur þeirra teljast hluti af kjarasamning aðildarsamtaka þeirra og taka gildi 1. janúar 2009.

Meðan á framangreindri vinnu stendur gera samningsaðilar ekki athugasemdir við starfsemi þjónustufyrirtækja á sviði vinnuverndar sem fengið hafa viðurkenningu Vinnueftirlits ríkisins sem þjónustuaðili á sviði vinnuverndar og tilkynningarskyldu starfsmanna til þeirra. \[2008\]

Til þess að starfsmaður geti talist vera ráðinn til vaktavinnu samkvæmt kafla 3.1. þarf skilyrðum kaflans að vera fullnægt. Sérstök áhersla er lögð á ákvæði greinar 3.1.3. um að það sé ljóst skv. ráðningarsamningi/ráðningar­bréfi starfsmanns að um fyrirfram ákveðna vinnutilhögun sé að ræða samkvæmt fyrirliggjandi vaktaskrá. Vaktskrá skal afhenda starfsmanni á sannanlegan hátt, svo sem á pappír eða með rafrænum hætti. \[2011\]

Enginn getur gegnt dyravörslu nema þeir sem lögreglustjóri samþykkir.

Dyraverðir skulu fullnægja eftirtöldum almennum skilyrðum:

a\) Vera að minnsta kosti 20 ára.

> b\) Hafa ekki gerst sekir um ofbeldis- eða fíkniefnabrot á síðustu

fimm árum. Leggja skal fram sakavottorð því til staðfestu. Erlendir

ríkisborgarar skulu leggja fram sakavottorð frá sínu heimalandi.

Lögreglustjóri metur að öðru leyti hverjir teljist hæfir til að gegna dyravörslu.

Ríkislögreglustjóra er heimilt að kveða á um að enginn skuli gegna dyravörslu nema hann hafi lokið viðurkenndu námskeiði fyrir dyraverði. Ríkislögreglu­stjóri getur sett nánari reglur um efni slíkra námskeiða og kveðið nánar á um hæfisskilyrði dyravarða.

Almennt

Starfsmenn í fullu starfi, sem vinna reglubundna vaktavinnu, vinna sér inn 12 vetrarfrídaga á ári vegna samningsbundinna helgi- og tyllidaga sem falla á mánudaga til föstudaga í vinnuvikunni. Ekki eru veittir vetrarfrídagar vegna helgidaga sem falla á laugardaga og sunnudaga eða ef vinnustað er lokað á frídegi.

Á hverju byggist réttur til vetrarfrídaga?

Réttur vaktavinnufólks til vetrarfrídaga byggist á því að verið er að jafna vinnuár vaktavinnufólks við dagvinnufólk sem skilar vinnuviku sinni á dagvinnutímabili frá mánudegi til föstudags. Fastráðið dagvinnufólk fær frí á samningsbundnum frídögum sem falla á vinnuvikuna (mánudaga -- föstudaga) en fær samt greidda fulla dagvinnu. Sem dæmi má nefna að fimmtudagur sé frídagur. Dagvinnumaður vinnu fjóra daga þá viku eða 32 stundir en fær greiddar 40 stundir í dagvinnu. Vaktavinnufólk skilar 40 stundum að meðaltali á viku á vöktum og vaktaplani er ekki breytt þó samningsbundinn frídagur sé í vikunni. Skilar því vaktavinnufólk 40 stundum á vakt þá vikuna, óháð helgidögum. Til að jafna stöðu þess við dagvinnufólk vinnur vaktavinnufólk sér inn einn vetrarfrídag fyrir hvern dag sem fellur á vinnuviku dagvinnufólksins. Í stað þess að fá frí jafnóðum á samningsbundnum frídögum safnast þeir saman og eru veittir í einu lagi sem vetrarfrídagar.

Hvaða helgidagar skapa rétt til vetrarfrídaga?

Þegar frídaga skv. grein 2.3.1. og 2.3.2. í kjarasamningi ber upp á mánudaga til föstudaga skapa þeir rétt til vetrarfrídaga. Þegar þeir falla inn í helgi (laugar- eða sunnudaga) skapa þeir hvorki dagvinnufólki né vaktavinnufólki rétt.

Ef engin starfsemi á helgidegi

Sé vinnustaðnum lokað á samningsbundnum frídegi, sem fellur á mánudag til föstudags eða frí er veitt á þeim degi dregst samsvarandi fjöldi frá vetrarfrídögum, nema hjá þeim sem á inni áunnið vaktafrí. Þetta þýðir að ef lokað er t.d. 17. júní á vinnustað þá fækkar vetrarfrídögunum þeirra starfs-manna sem hefðu átt að vinna þann dag um einn. Það sama á við ef starfsmaður tekur frí á helgidegi, þegar hann ætti að vera í vinnu skv. vaktaskrá. Ef starfsmaður er í áunnu vaktafríi á degi sem lokað er, missir hann ekki rétt sinn til vetrarfrídagsins, þar sem hann hefur þegar skilað fullri vinnuviku.

Rétturinn til töku vetrarfrídaga ræðst ekki eingöngu af vinnu á helgidegi, heldur því hvort starfsmaðurinn hefur skilað fullri vinnuviku (40 stundum) í viku sem helgidag ber upp á mánudag til föstudags. Af þeim sökum vinnur starfsmaður sér inn rétt til vetrarfrídags, þó hann hafi verið í vaktafríi á helgidegi, hafi hann skilað fullri vinnu þá viku.

Tímabil innvinnslu og taka vetrarfrís

Vetrarfrídagar skulu veittir frá 1. október til 1. maí. Innvinnsla vetrarfrídaga miðast við 1. október til 30. september. Nokkuð hefur borið á þeim misskilningi að einn vetrarfrídagur ávinnist fyrir hvern unninn mánuð. Þetta á hugsanlega rætur að rekja til þess að umsamdir vetrarfrídagar eru 12 og 12 mánuðir eru í árinu. Hið rétta er að vetrarfrídagar ávinnast miðað við fjölda helgidaga í hverjum vinnumánuði starfsmanns.

Sé starfsmaður í starfi hluta úr ári skal telja áunna vetrarfrídaga hans út úr almanakinu miðað við það tímabil sem hann hefur unnið. Dæmi um starfsmann sem byrjar störf í júní 2004 og vinnur út ágúst. Í júní er einn helgidagur sem lendir á virkum degi og einn í ágúst. Hann ávinnur sér þá rétt til að fá greidda út 16 klst. í dagvinnu við starfslok hafi hann ekki fengið frí á dagvinnulaunum tvo virka daga áður en hann hætti.

Til fróðleiks skal það tekið fram að ef frídagar sem falla á mánudaga til föstudaga eru taldir út úr almanakinu eru þeir frá 9 til 13 á ári. Samkvæmt útreikningi sem gerður var miðað við 400 ára tímabil eru frídagar sem falla á mánudaga til föstudaga 11,21, en samkvæmt kjarasamningi er ákveðið að miða við töluna 12.

Greiðslur í vetrarfríum

Vetrarfríin eru greidd út sem dagvinna. Með því fær vaktavinnufólk sömu greiðslu og dagvinnufólk fyrir þá samningsbundnu frídaga sem falla á mánudaga til föstudaga. Þeir sem standa vaktir á þessum dögum fá hins vegar hærra vaktaálag fyrir staðna vakt á frídögum en virkum dögum. Starfsmaður í fullu starfi allt árið, sem vinnur sér inn 12 vetrarfrídaga, fær 8 klst. í dagvinnu fyrir hvern áunninn dag. Þetta eru því samtals 96 dagvinnutímar í greiðslu. Séu starfsmenn á 12 tíma vöktum þá vinna þeir sér inn frí í 8 vaktir á dagvinnutaxta (96/12). Álag greiðist ekki þegar vetrarfrídagar eru teknir út.

Vetrarfrí greidd út án töku

Meginreglan er að starfsmenn taki launað vetrarfrí.

Heimilt er með samkomulagi atvinnurekanda og starfsmanns að viðhafa aðra uppgjörsreglu vegna sérstakra frídaga/stór­hátíðar­daga hjá vaktavinnufólki.

Í stað vetrarfría er heimilt að greiða vaktavinnufólki 8 klst. dagvinnu (m.v. fullt starf) fyrir hvern sérstakan frídag/­stór­hátíðardag sem lendir á virkum degi. Hlutastarfsfólk fær greitt í samræmi við starfshlutfall.

Greiðslureglan á bæði við þegar starfsmaður vinnur frídag/stór­hátíðar­dag (á virkum degi) og þegar starfsmaður er í áunnu vaktafríi (á virkum degi) og hefur þar með skilað fullri vinnuskyldu m.v. starfshlutfall.

Rétturinn til greiðslu fer því ekki eftir því hvort að starfsmaður vinnur á sérstaka frídeginum/stórhátíðardeginum heldur því hvort hann hefur skilað fullri vinnuskyldu í þeirri viku sem um ræðir m.v. starfshlutfall.

Fyrirtækið ehf., kt. xxxxxx-xxxx annars vegar og \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \

kt. \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ hins vegar, gera með sér svofellt samkomulag um að tengja hluta launa við gengi erlends gjaldmiðils eða greiðslu hluta launa í erlendum gjaldmiðli, á grundvelli ákvæðis kjarasamnings \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ þar um.

Tenging við erlendan gjaldmiðil eða greiðsla í erlendum gjaldmiðli:

Tenging hluta launa við erlendan gjaldmiðil

Greiðsla hluta launa í erlendum gjaldmiðli

Gjaldmiðill:

EUR

USD

GBP

Annar gjaldmiðill, hvaða \ \ \ \ \ \ \ \

Hluti fastra launa eða heildarlauna greidd/tengd við erlendan gjaldmiðil:

Hluti fastra launa greidd/tengd við erlendan gjaldmiðil

Hluti heildarlauna greidd/tengd við erlendan gjaldmiðil

Hlutfall launa greitt/tengt við erlendan gjaldmiðil:

10%

20%

30%

40%

Annað hlutfall, hvaða\ \ \ \ \ \ \

Samningur þessi er gerður í tvíriti og skal hvor aðili samningsins halda eintaki.

Dagsetning: \ \ \ \ \ \ \ \ \

F.h. fyrirtækisins Starfsmaður

\ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \

\[2008\]

Samningsaðilar eru sammála um, að eigendaskipti að fyrirtækjum eða samruni fyrirtækja geti ekki breytt ráðningarkjörum, þar með talið orlofs- og veikindarétti starfsmanna, nema undan hafi farið uppsögn ráðningarsamnings. Gagnkvæmur uppsagnarfrestur aðila breytist ekki við eigendaskipti að fyrirtæki.

Aðilar eru sammála um, að fyrri eigandi kynni fyrirhugaðar breytingar á rekstri eða sölu fyrirtækis, með eins miklum fyrirvara og kostur er.

Við eigendaskipti að fyrirtæki gengur hinn nýi eigandi inn í réttindi og skyldur fyrri eigenda gagnvart starfsfólki nema um annað hafi sérstaklega verið samið við fyrri eigendur. Telji hinn nýi eigandi sig þannig óbundinn af ráðningar-samningum fyrri eiganda ber honum að tilkynna starfsmanni það strax og hann tekur við rekstri fyrirtækisins. Ef svo er, er fyrri eigandi skuldbundinn til að greiða starfsfólki uppsagnarfrest skv. ráðningarsamningi eða kjara-samningi.

Samsvarandi reglur gilda við leigu fyrirtækis svo og sölu eða leigu fyrirtækis eftir gjaldþrot, enda taki samningur til rekstrar fyrirtækis en ekki einvörðungu til húsnæðis, tækja og annars búnaðar.

Inneign starfsmanns í orlofsdögum svarar til ákveðins fjölda vinnudaga (vakta) í frí. Eftirfarandi töflur sýna frívaktainneign miðað við ferns konar mismunandi vinnufyrirkomulag (vaktakerfi).

Vinnufyrirkomulag

+-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | > Orlofsdaga | V | | | Vinna-frí | | | inna-frí | Vinna-frí | Vinna-frí | | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | inneign | 5 / 2 | 1 / 1 | 4 / 2 | 6 / 2 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 1 | 1 | 0.7 | 0.9 | 1.1 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 2 | 2 | 1.4 | 1.9 | 2.1 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 3 | 3 | 2.1 | 2.8 | 3.2 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 4 | 4 | 2.8 | 3.7 | 4.2 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 5 | 5 | 3.5 | 4.7 | 5.3 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 6 | 6 | 4.2 | 5.6 | 6.3 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 7 | 7 | 4.9 | 6.5 | 7.4 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 8 | 8 | 5.6 | 7.5 | 8.4 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 9 | 9 | 6.3 | 8.4 | 9.5 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 10 | 10 | 7.0 | 9.3 | 10.5 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 11 | 11 | 7.7 | 10.3 | 11.6 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 12 | 12 | 8.4 | 11.2 | 12.6 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 13 | 13 | 9.1 | 12.1 | 13.7 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 14 | 14 | 9.8 | 13.1 | 14.7 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 15 | 15 | 10.5 | 14.0 | 15.8 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 16 | 16 | 11.2 | 14.9 | 16.8 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 17 | 17 | 11.9 | 15.9 | 17.9 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 18 | 18 | 12.6 | 16.8 | 18.9 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 19 | 19 | 13.3 | 17.7 | 20.0 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 20 | 20 | 14.0 | 18.7 | 21.0 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 21 | 21 | 14.7 | 19.6 | 22.0 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 22 | 22 | 15.4 | 20.5 | 23.1 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 23 | 23 | 16.1 | 21.5 | 24.2 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 24 | 24 | 16.8 | 22.4 | 25.2 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 25 | 25 | 17.5 | 23.3 | 26.3 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 26 | 26 | 18.2 | 24.0 | 27.3 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 27 | 27 | 18.9 | 25.2 | 28.4 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 28 | 28 | 19.6 | 26.1 | 29.4 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 29 | 29 | 20.3 | 27.1 | 30.5 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | 30 | 30 | 21.0 | 28.0 | 31.5 | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+ | | | | | | +-----------------+-----------+------------+------------+--------------+

Alþýðusamband Íslands og Samtök atvinnulífsins hafa orðið ásátt um eftirfarandi málsmeðferð í ágreiningsmálum er varða erlenda starfsmenn.

Forsendur og sameiginleg markmið

Samtökin eru sammála um að skuldbindingar Íslands samkvæmt EES samningnum um frjálst flæði vöru, fjármagns, þjónustu og launafólks yfir landamæri ríkja hafi jákvæð áhrif á hagsmuni einstaklinga og fyrirtækja hér á landi samfara auknu framboði á vörum og þjónustu, útbreiðslu þekkingar milli landa, aukinni samkeppni milli fyrirtækja, framþróunar á ýmsum sviðum samfélagsins og fjölgunar starfa.

EES samningurinn felur í sér að ríkisborgarar aðildarríkjanna geta farið á milli landa í atvinnuskyni án atvinnuleyfis. Fyrirtæki sem þar hafa staðfestu eiga einnig rétt á að veita þjónustu í öðru aðildarríki með eigin starfsmönnum án sérstaks leyfis. Ríkisborgarar EFTA ríkja eiga í meginatriðum sama rétt samkvæmt stofnsamningi EFTA.

Meginreglan er að aðrir útlendingar (þriðja lands borgarar) verða ekki ráðnir til vinnu hér á landi án atvinnuleyfis.

Aðilar þessa samkomulags eru þeirrar skoðunar að breytingar á samsetningu vinnuafls vegna fjölgunar útlendinga á íslenskum vinnumarkaði, eigi ekki að raska gildandi fyrirkomulagi við ákvörðun launa og annarra starfskjara launafólks með kjarasamningum. Áfram verði byggt á gildandi reglum um framkvæmd kjarasamninga.

Það er sameiginlegt viðfangsefni aðila að stuðla að því að fyrirtæki, sem nýta erlent vinnuafl vegna framleiðslu sinnar eða þjónustu, greiði laun og starfskjör í samræmi við kjarasamninga og lög hér á landi.

Ef kjarasamningar eru ekki virtir grefur það undan starfsemi annarra fyrirtækja og spillir forsendum eðlilegrar samkeppni og dregur úr ávinningi alls samfélagsins af traustu og heilbrigðu atvinnulífi.

Aðilar eru sammála um að aðlögun erlends vinnuafls og erlendra fyrirtækja að venjum og hefðum á íslenskum vinnumarkaði og samfélagi sé til þess fallin að skapa traust og frið í samskiptum aðila.

Réttur launafólks til að vinna tiltekin störf er í lögum víða bundinn skilyrðum um að viðkomandi hafi lokið tilteknu námi eða öðlast sérstaka löggildingu til að mega starfa í starfsgreininni. EES-samningurinn kveður á um rétt erlends launafólks til að fá menntun sína, starfsréttindi og starfsreynslu sem það hefur aflað í öðru EES-ríki viðurkennd hér á landi samkvæmt þeim lögum og reglum sem um það gilda.

Meginreglur um starfskjör útlendinga

Með þessu samkomulagi vilja Alþýðusamband Íslands og Samtök atvinnulífsins tryggja framkvæmd gildandi laga um starfskjör útlendinga á íslenskum vinnumarkaði. Þessar reglur er einkum að finna á eftirfarandi sviðum:

Laun og önnur starfskjör. Í lögum um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda nr. 55/1980 , er kveðið á um að laun og önnur starfskjör, sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um, skuli vera lágmarkskjör, óháð þjóðerni fyrir alla launamenn í viðkomandi starfsgrein á svæði því er kjarasamningur tekur til.

Starfsmenn erlendra þjónustufyrirtækja, þar með talið starfsmannaleiga. Lög um réttarstöðu starfsmanna sem starfa tímabundið á Íslandi á vegum erlendra fyrirtækja nr. 54/2001[^4], kveða m.a. á um að starfsmenn skuli, meðan þeir starfa hér, njóta kjarasamningsbundinna launa, orlofsréttinda og reglna á sviði aðbúnaðar, hollustuhátta og öryggis á vinnustöðum.

Frjáls för launafólks. EES-samningurinn og lög um frjálsan atvinnu- og búseturétt launafólks innan Evrópska efnahagssvæðisins nr. 47/1993, kveða á um að óheimilt sé að láta launafólk sem er ríkisborgari annars EES-ríkis en þess sem það starfar í gjalda þjóðernis síns hvað viðvíkur ráðningar- og vinnuskilyrðum, einkum og sér í lagi hvað varðar launakjör.

Atvinnuleyfi ríkisborgara þriðju ríkja. Lög um atvinnuréttindi útlendinga nr. 97/2002, kveða á um að atvinnuleyfi veiti rétt til að vinna hér á landi samkvæmt þeim lögum og reglum sem gilda á íslenskum vinnumarkaði og að fyrir liggi ráðningarsamningur sem tryggi starfsmanni laun og önnur starfskjör til jafns við heimamenn, sbr. lög nr. 55/1980.

Upplýsingar um laun og önnur starfskjör erlends launafólks

Það er hlutverk trúnaðarmanna stéttarfélaga á vinnustað að gæta þess að gerðir kjarasamningar séu haldnir gagnvart starfsfólki, sbr. 9. gr. l. 80/1938.

Sé rökstuddur grunur um brot gegn viðkomandi kjarasamningi eða lögum sem varða starfskjör erlends launafólks hefur trúnaðarmaður á grundvelli þessa samkomulags rétt á að yfirfara gögn um laun eða önnur starfskjör þeirra erlendu starfsmanna sem kjarasamningur tekur til og starfa hjá viðkomandi atvinnurekanda og eftir því sem við á um starfsréttindi þeirra sem eru í störfum sem slíkra réttinda er krafist.

Sé ekki trúnaðarmaður á vinnustað hefur fulltrúi viðkomandi stéttarfélags sömu heimildir og trúnaðarmaður til að yfirfara gögn og ber sömu skyldur.

Upplýsingarnar skulu að jafnaði veittar með því að trúnaðarmaður fái að sjá afrit af launaseðlum eða öðrum gögnum er staðfesti launagreiðslur og önnur starfskjör hlutaðeigandi starfsmanna. Trúnaðarmanni er óheimilt að fara með upplýsingarnar út af vinnustaðnum. Trúnaðarmaður skal gæta trúnaðar um upplýsingar sem honum eru látnar í té. Trúnaðarmanni er þó heimilt að ráðfæra sig við viðkomandi stéttarfélag og ber fulltrúum stéttarfélagsins þá að gæta fyllsta trúnaðar um þær upplýsingar sem þeir fá vitneskju um.

Fallist atvinnurekandi ekki á beiðni trúnaðarmanns um að veita honum aðgang að upplýsingum um laun og önnur starfskjör útlendings og/eða ágreiningur er um hvort ákvæði kjarasamninga eða laga séu virt, sbr. lög 55/1980, lög. 54/2001[^5] og reglugerð nr. 1612/68/EBE um frjálsa för launþega, sbr. lög nr. 47/1993, og ekki hefur tekist að leysa þann ágreining innan fyrirtækis er heimilt að vísa þeim ágreiningi til sérstakrar samráðsnefndar ASÍ og SA.

Samráðsnefnd ASÍ og SA

Samráðsnefnd ASÍ og SA sem fjallar um málefni útlendinga samkvæmt samningi þessum skal skipuð fjórum fulltrúum, tveimur skipuðum af ASÍ og því landssambandi sem málið varðar og tveimur fulltrúum skipuðum af SA.

Samráðsnefnd skal leita leiða til að upplýsa mál sem vísað er til hennar skv. framangreindum reglum og leiða ágreining til lykta með viðræðum sín á milli.

Mál sem vísað er til nefndarinnar skulu tekin til umfjöllunar í nefndinni innan tveggja vikna nema sérstakar ástæður hamli.

Við athugun máls getur nefndin krafist nauðsynlegra gagna frá viðkomandi atvinnurekanda um laun eða önnur starfskjör þeirra erlendu starfsmanna sem málið varðar og eftir því sem við á um starfsréttindi þeirra sem eru í störfum þar sem slíkra réttinda er krafist. Heimildin tekur til þeirra erlendu starfsmanna sem kjarasamningar aðildarfélaga ASÍ taka til, sbr. 1. gr. laga 55/1980.

Trúnaðarmaður eða fulltrúi stéttarfélags sem komið hefur í stað trúnaðar-manns er óbundinn af trúnaði varðandi samskipti sín við nefndina vegna mála sem þar eru til umfjöllunar. Þá geta fulltrúar í samráðsnefndinni leitað til trúnaðarmanns eða fulltrúa stéttarfélags sem komið hefur í stað trúnaðar-manns samkvæmt framansögðu til að afla frekari upplýsinga vegna þeirra mála sem til umfjöllunar eru.

Samráðsnefnd og einstakir fulltrúar í nefndinni skulu gæta trúnaðar um upplýsingar sem aflað er frá atvinnurekanda, trúnaðarmanni eða fulltrúa stéttarfélags og er óheimilt að afhenda eða greina þriðja aðila frá efni þeirra.

Niðurstaða nefndarinnar skal kynnt deiluaðilum.

Þrátt fyrir niðurstöðu nefndarinnar er heimilt að vísa máli til dómstóla. Trúnaðarskylda skv. framansögðu hindrar í því tilviki ekki framlagningu gagna í dómsmáli.

Reykjavík, 7. mars 2004

ATRIÐISORÐASKRÁ

Aðbúnaður Gr. 8.1.-8.4.

Aksturskostnaður Gr. 4.5.

Ágreiningur Gr. 16.1.

Bakvaktir Gr. 2.9.

Dagvinna fyrir kl. 8:00 Gr. 2.1.2.

Dagvinnutími Gr. 2.1.1.

Dagvinnutími, samfelldur Gr. 2.1.2.

Dánarslysabætur Gr. 9.7.3.

Deilitala vegna tímakaups Gr. 1.6.

Desemberuppbót Gr. 1.4.1.

Dyraverðir Gr. 1.13.

Ferðir til og frá vinnustað Gr. 4.5.

Félagsgjöld Gr. 12.1.

Forgangsréttur Gr. 7.1.

Frídagar Gr. 2.3.

Fundir með trúnaðarmanni Gr. 14.5.

Fyrirtækjaþáttur kjarasamnings KAFLI 5

Fæði Gr. 4.5.1.

Fæðingarorlof Gr. 9.6. og 13.5.

Gildistími samnings Gr. 18.1.

Greiðsla læknisvottorðs Gr. 9.4.3.

Greiðslur í veikindaforföllum Gr. 9.1.

Hlutavinna Gr. 1.10.

Hópuppsagnir Gr. 13.6.

Hvíldartími Gr. 2.4.1.

Iðgjöld Gr. 12.1.

Innheimta félagsgjalda Gr. 12.1.

Kaffitímar í dagvinnu Gr. 4.1.

Kaffitímar í tímavinnu Gr. 4.2.

Kaupgreiðslur Gr. 1.11.

Kvaðning til vinnu Gr. 1.8.

Laun vegna vinnuslysa og atvinnusjúkdóma Gr. 9.2.

Laun í veikindum Gr. 9.1.

Launahugtök Gr. 9.3.

Laun í erlendum gjaldmiðli Gr. 1.15.

Launaseðlar Gr. 1.11.4.

Lágmarkshvíld Gr. 2.4.

Lífeyrissjóðir Gr. 11.4.

Læknisvottorð Gr. 9.4.3.

Matar- og kaffitímar í dagvinnu Gr. 4.1.

Matar- og kaffitímar í yfirvinnu Gr. 4.4.

Mánaðarlaun Gr. 1.2.1.

Námskeið Gr. 15.1.

Námskeið trúnaðarmanna Gr. 14.7.

Næturverðir - starfslýsing Gr. 1.13.

Orlof utan orlofstíma Gr. 6.2.

Orlofsréttur Gr. 6.1.

Orlofsheimilasjóður Gr. 11.2.

Orlofsuppbót Gr. 1.4.2.

Ráðningarsamningar og ráðningarbréf Gr. 1.14.

Samningsforsendur Gr. 17.1.

Samkeppnisákvæði Gr. 1.16.

Sjúkrakostnaður við vinnuslys Gr. 9.2.

Sjúkrasjóður Gr. 11.1.

Skráning með stimpilklukku Gr. 2.5.2.

Skráning vinnutíma Gr. 2.5.

Slysatrygging Gr. 9.7.

Starfsmenntasjóður Gr. 11.3.

Starfsreynsla Gr. 1.5.1.

Stórhátíðardagar Gr. 2.3.1.

Stórhátíðarvinna Gr. 1.7.2.

Starfsaldurshækkanir Gr. 1.5.

Starfsendurhæfingarsjóður Gr. 11.5.

Tjón á fatnaði o.fl. Gr. 10.2.

Trúnaðarmenn Gr. 14. kafli

Tryggingarskylda Gr. 9.7.1.

Unglingakaup Gr. 1.2.2.

Unnir matartímar Gr. 4.3.

Upphaf yfirvinnu Gr. 2.2.

Uppsagnarfrestur Gr. 13.1 - 13.3.

Útborgun launa Gr. 1.11.1.

Vaktavinnuálag Gr. 3.2.

Veikindi barna Gr. 9.5.

Veikindi í orlofi Gr. 6.4.

Vetrarfrí Gr. 3.4.

Vinna við stjórnunarstörf Gr. 1.2.4.

Vinna í matartímum Gr. 4.3.

Vinnu- og hlífðarföt Gr. 10.1.

Vottorð með atvinnuumsókn Gr. 1.17.

Yfirvinnuálag Gr. 1.7. - 1.7.3.

Yfirvinnutími Gr. 2.2.

Þernur Gr. 1.13.

Öryggisbúnaður Gr. 8.1.

[^1]: Gildir frá og með 1.4.2024

[^2]: Gildir frá og með 1.4.2024

[^3]: Sjá ennfremur samkomulag um hópuppsagnir gr. 13.6.

[^4]: Nú lög nr. 45/2007 um réttindi og skyldur erlendra fyrirtækja sem senda starfsmenn tímabundið til Íslands og starfskjör starfsmanna þeirra.

[^5]: Nú lög nr. 45/2007.