23.3.1. Föst laun hvers vaktmanns í fullu starfi samkvæmt samningi Afritað!

23.3.2. Matartími vaktmanna skal vera hálf klukkustund á hverri vakt og Afritað!

23.3.3. Stórhátíðavinna telst vera á: Afritað!

23.3.4. Sé kallað til vinnu utan vinnutíma skv. vaktskrá, skal greiðsla Afritað!

23.4.1. Vaktmenn, sem gengið hafa vaktir alla daga ársins, skulu, miðað Afritað!

23.5.1. Mataraðstaða skal vera fyrir hendi í kaffistofu fyrirtækis eða Afritað!

23.6.1. Þar sem gæsla fer fram utanhúss skal starfsmönnum séð fyrir Afritað!

23.7.1. Flutningslínan á félagssvæði Eflingar-stéttarfélags, afmarkast Afritað!

23.8.1. Fastur starfsmaður skal njóta starfsþjálfunar og námskeiða s.s. í Afritað!

23.9.1. Vaktmönnum sem ráðnir eru til vaktstarfa um borð í skipum Afritað!

23.9.2. Fyrir 7. vakt greiðist 60% álag á vaktakaupið. Afritað!

23.9.2.1. Fyrir næturvörslu á stórhátíðardögum greiðist 80% álag á Afritað!

Það er sameiginleg afstaða samningsaðila að störf vaktmanna hafi mikla sérstöðu og séu sem slík viðkvæm fyrir vinnu­deilum. Eftirfarandi ákvæði skulu gilda um vinnustöðvanir, verkföll og verkbönn, og halda gildi sínu þrátt fyrir að kjara­samningur aðila falli úr gildi, fyrir uppsögn eða samkvæmt ákvæðum sínum, uns nýr samningur hefur verið gerður.

Komi til vinnustöðvunar, verkfalla eða verkbanna skal farið að lögum 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur. Framkvæmd vinnustöðvunar skal þó vera þannig, að komið verði sem frekast er unnt í veg fyrir að öryggi fyrirtækja og verðmætum þeim sem vaktmenn hafa umsjón með verði stefnt í voða.

Mun stéttarfélagið í því skyni, ef til vinnustöðvunar kemur, veita hlutaðeigandi fyrirtækjum leyfi fyrir þeim mannafla, sem þarf til þess að lágmarks gæslu verði haldið uppi.

24.1.1. Rísi ágreiningur milli samningsaðila, skal sá aðili, er telur Afritað!

24.1.2. Deilum um kaup og kjör eða hliðstæðum ágreiningi starfs­manna og Afritað!

25. Kafli - Samningsforsendur [] Afritað!

25.1. Inngangur -- megininntak Afritað!

Viðbrögð við forsendubresti Afritað!

26. Kafli - Um gildistíma, uppsagnarfrest o.fl. Afritað!

26.1. Áhrif samningsins á starfskjör Afritað!

26.1.1. Aðilar eru sammála um, að samningur þessi, ásamt meðfylgj­andi Afritað!

26.1.2. Samningurinn hefur því ekki áhrif til hækkunar á launum og Afritað!

Samningur þessi gildir frá 1. febrúar 2024 til 1. febrúar 2028 og fellur þá úr gildi án sérstakrar uppsagnar.

Reykjavík, 7. mars 2024

Með kjarasamningnum koma inn ný starfsheiti og launaflokkaröðun fyrir ákveðin störf í 1. kafla eða starfsheitunum er raðað í inn sérkafla aðalkjarasamnings eða sérsamninga Eflingar og SA. Í þessu felst ekki breyting á því að önnur stéttarfélög en Efling hafi samningsrétt og samningsákvæði um þessi störf. \[2024\]

Fæðispeningar eru mismunandi eftir köflum í aðalkjarasamningi Eflingar og forsendur, skilgreiningar og hugtök með misjöfnum hætti. Aðilar munu við uppfærslu kjarasamninga samræma greiðslureglur. \[2024\]

Aðilar eru sammála um að stofna hóp (tveir fulltrúar frá SA og tveir frá Eflingu) sem komi saman að lágmarki fjórum sinnum á ári til að fylgja eftir framkvæmdaáætlun og meta stöðu verkefnisins með reglubundnum hætti í samstarfi við Fræðslumiðstöð atvinnulífsins.

Framkvæmdaáætlun

Aðilar eru sammála um að fjölga starfaprófílum í samráði við Fræðslumiðstöð atvinnulífsins, þar sem hæfniviðmið starfs eru greind með hæfnigreiningu, matslistar þróaðir fyrir störf, og í kjölfarið er hæfni staðfest með útgáfu Fagbréfa.

Aðilar eru sammála um gerð kynningarefnis og leiðbeiningar fyrir fyrirtæki og starfsfólk um nýja hæfnilaunakerfið. Aðilar vinna sameiginlega að gerð kynningarefnisins í samstarfi við Fræðslumiðstöð atvinnulífsins. \[2024\]

Ef kjör starfsmanns, heildstætt metið, eru lakari en lágmarkskjör samkvæmt kjarasamningi, skal krafa hans um leiðréttingu, komi hún fram á starfstíma eða innan 6 mánaða frá starfslokum, ekki falla niður fyrir tómlæti en fyrnast samkvæmt almennum reglum. \[2024\]

Í takt við aukinn fjölda erlendra starfsmanna á íslenskum vinnumarkaði munu samningsaðilar eiga með sér samstarf um að skilgreina þörf fyrir túlkaþjónustu og eftir atvikum útbúa leiðbeiningar til fyrirtækja um málið.\[2019\]

Samningsaðilar eru sammála um að starfsmenn sem gegna trúnaðarstörfum fyrir stéttarfélag sitt með setu í stjórn, samninganefnd eða trúnaðarráði, og eru í samskiptum við vinnuveitanda sinn vegna þeirra trúnaðarstarfa, verði ekki látnir gjalda þeirra trúnaðarstarfa sbr. 4. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938. \[2019\]

Þegar atvinnurekandi útvegar starfsmanni húsnæði gegn endurgjaldi í tengslum við ráðningu gilda ákvæði húsaleigulaga nr. 36/1994 um gerð og efni leigusamninga.

Leigusamningur skv. húsaleigulögum skal vera skriflegur og uppfylla kröfur II. kafla húsaleigulaga, þ.m.t. um fjárhæð húsaleigu, hvort samningur sé tímabundinn eða ótímabundinn og hvaða þjónusta við húsnæðið er innifalin í leigu.

Við það skal miða að starfsmenn greiði ekki hærri leigu en almennt gerist og að leigufjárhæðin sé sanngjörn og eðlileg í garð beggja aðila. Við mat á því hvort leigufjárhæð sé sanngjörn og eðlileg verður m.a. litið til stærðar, staðsetningar og ástands húsnæðis og leiguverðs samkvæmt þinglýstum húsaleigu-samningum á sama svæði.

Húsnæði skal ætlað til búsetu og uppfylla kröfur um aðbúnað og hollustuhætti.

Sé samkomulag um að starfsmaður greiði ekki leigu fyrir húsnæði mega launakjör engu að síður ekki vera lakari en lágmarkskjör kjarasamnings skv. 1. gr. laga nr. 55/1980.

Ákvæði þessi gilda á meðan starfsmaður er á launaskrá hjá hlutaðeigandi atvinnurekanda. \[2019\]

Aðilar eru sammála um mikilvægi vinnustaðar sem námsstaðar. Sú þróun og þær áskoranir sem fyrirsjáanlegar eru á störfum á komandi misserum, m.a. með fjórðu iðnbyltingunni, auka enn á mikilvægi þessa. Atvinnulífið og starfsfólk verða sameiginlega að geta mætt þessum breytingum og treyst þannig í sessi samkeppnishæfni landsins og félagslegan stöðugleika. Að meta færni, reynslu og það óformlega nám sem starfsmaður öðlast á vinnustað er mikilvægt hagsmunamál enda styrkir það stöðu þeirra sem starfa á vinnumarkaði, fagstéttanna, fyrirtækjanna og þjóðarinnar almennt hvað varðar þekkingarstig og framþróun.

Markviss þróun og uppbygging raunfærnimats er grundvallarforsenda þess að þessi markmið nái fram að ganga og eru aðilar sammála um að rík áhersla verði lögð á þróun raunfærnimats á samningstíma. Það á við raunfærnimat á móti störfum svo og raunfærnimat á móti námi í formlega menntakerfinu.

Mat á raunfærni getur verið hvati fyrir fólk á vinnumarkaði, í hinum ýmsu starfsgreinum, til að þróast í starfi og til að ljúka formlegu námi og efla raunfærni sína enn frekar. \[2019\]

Samningsaðilar stefna að því að innleiða nýtt launakerfi sem hluta kjarasamningsins. Meginmarkmið þess er að launasetning innan fyrirtækja verði málefnaleg og sveigjanleg. Launakerfið verði valkostur til útfærslu á vinnustöðum sem heimilt frávik undir 5. kafla kjarasamninga. Ákvæði 5. kafla gilda að öllu leyti hvað varðar upptöku nýs launakerfis í fyrirtækjum. Hlutaðeigandi stéttarfélag, eða stéttarfélög ef fleiri en eitt eiga aðild að samkomulaginu, skal ganga úr skugga um að umsamin frávik og endurgjald fyrir þau, heildstætt metið, standist ákvæði laga og kjarasamninga um lágmarkskjör, sbr. ákvæði þar um í 5. kaflanum.

Það er sameiginlegur skilningur samningsaðila að skilvirkur rekstur fyrirtækja sé forsenda góðra kjara starfsfólks og hóflegs vinnutíma. Stöðugar umbætur sem stuðla að aukinni framleiðni og skilvirkni tryggja rekstur og samkeppnishæfni fyrirtækja. Einn þáttur samkeppnishæfni er að launasetning fyrirtækja tengist mælanlegum árangursþáttum í launakerfi sem þróað er í samstarfi aðila kjarasamninga.

Markmið nýs launakerfis er að flokka störf með hlutlægum hætti, fjölga þáttum sem horft er til við launasetningu starfa og útbúa skýr viðmið við launasetningu og launaþróun einstakra starfsmanna. Með nýju launakerfi fá starfsmenn og atvinnurekendur öflugt tæki í hendur sem stuðlar að aukinni fræðslu og starfsþróun, gagnsæi og starfsánægju. Á sama tíma verða til skýrari hvatar fyrir starfsmenn til að þróast í starfi.

Árangursrík uppbygging og innleiðing nýs launakerfis getur stuðlað að aukinni starfsmenntun og starfsþróun og gagnsæi í uppbyggingu launa. Í því felst að skilgreina þarf með markvissum hætti hvernig mat á störfum, hlutverki, færni, ábyrgð og frammistöðu skapar grundvöll fyrir launasetningu og aukinn ávinning starfsmanna og fyrirtækja.

Í lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla nr. 10/2008 eru gerðar kröfur til fyrirtækja með 25 starfsmenn eða fleiri um að launakerfi og launasetning byggi á hlutlægum og gagnsæjum mælikvörðum. Fyrirtækjum ber skv. lögunum að innleiða jafnlaunastaðal á tímabilinu 2019-2022 og mun nýtt launakerfi auðvelda þá innleiðingu. Æskilegt er að minni fyrirtæki byggi launakerfi sín á sambærilegum forsendum.

Verkefnið felst í að þróa einfalt og aðgengilegt launakerfi sem byggi á fáum en skýrum þáttum og geti nýst fyrirtækjum af öllum stærðum og gerðum. Launakerfið þarf að endurspegla misjafnar þarfir fyrirtækja svo unnt sé að byggja á viðeigandi mælikvörðum. Launakerfið felur þannig ekki í sér endanlega skilgreiningu á mælikvörðum eða vægi einstakra þátta heldur er það umgjörð sem starfsfólk og stjórnendur geta þróað í sameiningu og aðlagað að þörfum hvers vinnustaðar skv. þeim heimildum sem kjarasamningar geyma.

Nýju launakerfi er ætlað að styðja og kallast á við aðra þróun á vinnumarkaði og í tengslum við menntakerfið. Það á m.a. við raunfærnimat á móti störfum og innleiðingu á jafnlaunavottun. Við frekari þróun kerfisins og skilgreininga-vinnu á viðmiðum verður m.a. horft til íslenska hæfni-rammans.  Útgangspunkturinn er að skapa grunn fyrir launasetningu út frá eðli starfsins og hæfni starfsmanns óháð starfsheiti sem verða ekki hluti af þessu kerfi.

Kerfið byggir á fimm meginþáttum og innan hvers þeirra eru nánari viðmið.  Þættirnir eru bæði starfstengdir og einstaklingsbundnir. Á grundvelli þáttanna og viðmiðana innan þeirra skapast grundvöllur fyrir launasetningu, þáttunum og viðmiðum innan hvers þáttar. Flokkarnir og dæmi um möguleg þrep í hverjum flokki eru:

Starfstengdir þættir

Einstaklingsbundnir þættir

Eftir gildistöku þessa kjarasamnings hefjist sameiginleg vinna aðila við þróun nýs launakerfis sem skal lokið fyrir árslok 2019.

Samningsaðilar skulu skipa starfshóp sem skipaður verði þremur fulltrúum stéttarfélaga, þ.e. einum frá hverjum eftirtalinna; SGS, VR og stéttarfélögum iðnaðarmanna, og þremur fulltrúum Samtaka atvinnulífsins. Starfshópurinn ber ábyrgð á því að verkefnið komi til framkvæmdar og ljúki á tilskildum tíma. Í því felst m.a. heimild til tímabundinnar ráðningar sérfræðings.

Í vinnunni felst útfærsla á þáttum og viðmiðum sem skapa nýtt launakerfi með hliðsjón af þeim grunni sem settur er fram hér að ofan. Í því felst m.a. nákvæmari útlistun á viðmiðum og bein tenging þeirra við launasetningu.

Þegar vinnu við þróun launakerfisins er lokið hefjist annar áfangi, á fyrri hluta ársins 2020, við gerð kynningarefnis og kynningarstarf. \[2019\]

Samningsaðilar eru sammála um mikilvægi þess að starfsmenn eigi kost á ákveðnum sveigjanleika þegar kemur að starfslokum vegna aldurs. Þarfir og aðstæður fólks á vinnumarkaði eru mismunandi og með hækkandi lífaldri og bættu heilsufari er algengt að fólk haldi fullu starfsþreki og vilja til þátttöku á vinnumarkaði fram yfir lífeyrisaldur. Sveigjanleiki við starfslok getur falist í minnkuðu starfshlutfalli síðustu ár starfsævinnar sem og heimild til þess að halda áfram vinnu fram yfir lífeyrisaldur fyrir þá sem búa yfir fullu starfsþreki og vilja til að vera áfram virkir á vinnumarkaði. Mikilvægt er að taka tillit til aðstæðna hvers og eins.

Sveigjanlegur starfslokaaldur hefur verið til umfjöllunar í nefnd sem hefur það hlutverk að endurskoða lög um almannatryggingar og aðilar vinnumarkaðarins eiga aðild að. Nefndin er sammála um að lög beri að stuðla að auknum einstaklingsbundnum sveigjanleika og hefur m.a. verið fjallað um hækkun lífeyrisaldurs í 70 ár í áföngum og að heimila frestun á töku lífeyris til 80 ára aldurs í stað 72 ára nú, gegn hækkun mánaðarlegs lífeyris viðkomandi.

Undanfarna ártugi hafa ævilíkur aukist og meðalævi lengst um allan heim. Sífellt fleiri lifa lengur og eru heilsuhraustari á efri árum. Þessi þróun kallar á endurmat á starfslokaaldri. Flest nágrannaríki okkar hafa hækkað lífeyrisaldur af þessum ástæðum.

Gildi vinnunnar fyrir andlega og líkamlega líðan fólks er ótvírætt og fer skilningur á því vaxandi. Vinnuframlag eldri starfsmanna er mikilvægt og fer vaxandi með minnkandi náttúrulegri fjölgun starfsmanna á vinnumarkaði vegna breyttrar aldurssamsetningar. \[2015\]

Aðilar kjarasamningsins stefna að breytingum á skilgreiningum vinnutíma og nálgast þannig skipulag vinnutíma sem algengast er á Norðurlöndum. Meginmarkmið breytinganna er að stuðla að fjölskylduvænum vinnumarkaði með styttri heildarvinnutíma, sem jafnframt getur falið í sér hagræðingu og einföldun launakerfa á öllum vinnumarkaðnum.

Í viðræðum um breytingu vinnutímaákvæða kjarasamninga verður m.a. fjallað um upptöku „virks vinnutíma" og endurskoðun álagstímabila og álagsgreiðslna vegna vinnu utan dagvinnutímabils.

Álagsgreiðslur vegna vinnu utan skilgreinds dagvinnutímabils eru hærri hér á landi en almennt gerist á Norðurlöndunum og hefur það m.a. þau áhrif að dagvinnulaun eru lægra hlutfall heildarlauna.

Meginmarkmið breytinga verður að auka hlut dagvinnulauna í heildarlaunum og hvetja til umræðu á vinnustöðum um bætt skipulag vinnutíma og aukna framleiðni. Með því færist íslenskur vinnumarkaður nær því fyrirkomulagi sem þekkist víða á Norðurlöndunum. Bætt skipulag getur einnig stuðlað að styttri vinnutíma og þar með að fjölskylduvænni vinnumarkaði. Breytingar í þessa veru bæta stöðu Íslands í alþjóðlegum samanburði, bæði hvað varðar vinnutíma og grunnlaun, og getur þannig styrkt stöðu Íslands í samkeppni um starfsfólk.

Gegn vinnutímabreytingum hækka launataxtar kjarasamninga auk þess sem lágmarkslaun einstakra starfa geta tekið breytingum ef sérstaklega þarf að bregðast við áhrifum breyttra álagsgreiðslna. Lágmarkstekjutrygging mun þó ekki hækka.

Aðilar samkomulagsins munu skipa í vinnuhópa fyrir júnílok 2015 til þess að vinna að undirbúningi breytinga á vinnutímaákvæðum kjarasamninga. Um skipulag viðræðna skal gerð sérstök viðræðuáætlun, sbr. 23. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur. Stefnt er að því að samkomulag liggi fyrir í október 2016 og verði það borið undir atkvæði í nóvember 2016. Vinnutímabreytingar og launabreytingar því samhliða tækju gildi 1. maí 2017. Aðilar munu frá upphafi vinnunnar leita liðsinnis ríkissáttasemjara við verkstjórn.

Um atkvæðagreiðslu verður samið sérstaklega, en gengið er út frá því að einfaldaldan meirihluta þurfi til að samkomulagið öðlist gildi. \[2015\]

Samningsaðilar munu vinna að því að meta nám/raunfærni til launa í tveimur þrepum á grundvelli hæfnigreininga starfa. Áætlun verði gerð um greiningu starfa með aðkomu beggja aðila í samráði við Fræðslumiðstöð atvinnulífsins, þar sem hæfniþættir starfs eru settir upp í námskrá.

Nefnd samningsaðila, þrír frá ASÍ og þrír frá SA, mun hefja störf eigi síðar en haustið 2015. Unnið verður áfram á grundvelli þeirra tillagna sem samningsaðilar hafa mótað í aðdraganda kjarasamninga. Stefnt er að því að námskeið og raunfærnimat verði sett af stað á grundvelli þessarar vinnu, haustið 2016.

Fyrir 1. okt. 2016 skal liggja fyrir með hvaða hætti skuli greitt fyrir þá hæfni sem metin er í starfi. \[2015\]

Með „samfelldu starfi" í skilningi kjarasamninga er átt við að starfsmaður hafi verið í samfelldu ráðningarsambandi óháð því hvort hann hafi fallið tímabundið af launaskrá. Launalaust tímabil telst þó ekki hluti ráðningartíma við ávinnslu réttinda, ákveði lög eða kjarasamningar ekki annað sbr. t.d. lögbundið fæðingarorlof. \[2015\]

Aðilar munu sameiginlega fara þess á leit við vátryggingarfélög að vátryggingarskilmálum vegna slysatryggingar launþega verði breytt á þann veg að bættur verði nauðsynlegur kostnaður vegna tannbrots af völdum slyss við vinnu og umfram er greiðsluþátttöku samkvæmt lögum um almannatryggingar. Um fyrirvara fer að öðru leyti samkvæmt lögum um almannatryggingar og skilmálum vátryggingarfélaga. \[2015\]

Á samningstímanum munu aðilar sameiginlega fara þess á leit við stjórnvöld, að orlofslög verði tekin til endurskoðunar með það fyrir augum að kveða skýrar á um réttindi og skyldur aðila. \[2015\]

Samtök atvinnulífsins og Alþýðusamband Íslands eru sammála um að vinna áfram að jöfnun lífeyrisréttinda á grundvelli þeirrar vinnu sem unnin hefur verið í sameiginlegri nefnd alls vinnumarkaðarins. Sú vinna hefur dregist m.a. vegna þess að ekki hefur náðst samkomulag milli ríkisins og opinberra starfsmanna um fortíðarvanda opinbera lífeyriskerfisins og því ekki forsendur til þess að ljúka viðræðum milli aðila á grundvelli yfirlýsingar þeirra frá 5. maí 2011. Aðilar eru sammála um að innihald yfirlýsingarinnar haldi gildi sínu og að unnið verði að framgangi hennar á samningstímanum. \[2015\]

Samningsaðilar eru sammála um að halda áfram vinnu að samræmingu lífeyrisréttinda á vinnumarkaði. Yfirlýsingu þessari er ætlað að auðvelda sátt um meginþætti lífeyrismála. Meginmarkmiðið er að allir lífeyrissjóðir á vinnumarkaðnum starfi á sjálfbærum grunni og að lífeyrisréttindi þróist í samræmi við þarfir fyrir ásættanlegan lífeyri. Á vettvangi samningsaðila verður unnið á þeim forsendum að hækka þurfi iðgjöld til lífeyrissjóða á almennum vinnumarkaði úr 12% í 15,5% á árunum 2014 -- 2020.

Í viðræðum samningsaðila verður fjallað um hvernig hækkun iðgjalda verður framkvæmd þ.m.t. áfangaskipting og skipting iðgjalds milli launagreiðenda og starfsmanna á grundvelli samræmingar fyrir vinnumarkaðinn í heild. Tekið verður tillit til mismunandi launakerfa s.s. á fiskiskipum.

Samningsaðilar stefna á að niðurstaða í þessari vinnu liggi fyrir í árslok 2012 og komi til umræðu vegna endurskoðunar kjarasamninga í ársbyrjun 2013. Yfirlýsing þessi felur í sér umboð til framkvæmdastjórnar Samtaka atvinnulífsins og Samninganefndar aðildarsamtaka ASÍ að ganga frá útfærslu á hækkun iðgjalda sem tekið geta gildi á árinu 2014. \[2011\]

Með umsaminni almennri launahækkun í kjarasamningum aðildarsamtaka ASÍ og SA er átt við lágmarkshækkun þeirra reglulegu launa sem starfsmaður nýtur á þeim degi þegar hækkun skv. kjarasamningi á að koma til framkvæmda, óháð launum viðkomandi starfsmanns.

Óheimilt er að lækka eða afnema yfirborganir með því að greiða ekki út almennar launahækkanir. Yfirborganir verða því aðeins lækkaðar eða afnumdar að fylgt sé ákvæðum ráðningarsamnings. Þetta ákvæði kemur þó ekki í veg fyrir að fyrirtæki geti með launaákvörðunum flýtt hækkunum með sérstökum ákvörðunum og þá sé með fyrirsjáanlegum og fyrirfram ákveðnum hætti tekið tillit til óframkominna almennra hækkana á næstu 12 mánuðum. Starfsmanni sé fyrirfram gert ljóst með sannanlegum hætti að um flýtta almenna launahækkun samkvæmt kjarasamningi sé að ræða. \[2011\]

Samtökin eru sammála um að kortleggja og stefna að endurskoðun vinnutímakafla kjarasamninga aðildarsamtaka ASÍ og SA þar sem fjallað er um vaktir, vinnu utan dagvinnutímabils og breytilegt dagvinnutímabil, með samræmingu og aukinn skýrleika að leiðarljósi. \[2011\]

Samningsaðilar einsetja sér að endurskoða uppbyggingu á fyrirbyggjandi heilbrigðisþjónustu og vinnuvernd.

Markmiðið er að stuðla að því að brugðist sé við veikindum með fyrirsjáanlegum hætti og að starfsmanni sem veikist bjóðist viðeigandi úrræði sem fyrst. Þetta felur m.a. í sér aukinn sveigjanleika á vinnumarkaði til að tryggja það að einstaklingar sem veikjast eða slasast og eru í virkri starfsendurhæfingu hafi möguleika á að koma til baka í samræmi við vinnugetu sína á hverjum tíma.

Ljóst er að þessu markmiði verður aðeins náð ef gagnkvæmt traust ríkir milli atvinnurekanda og starfsmanna um fyrirkomulag við tilkynningu veikinda, endurkomu starfsmanna úr veikindum, fyrirbyggjandi heilbrigðisþjónustu í fyrirtækjum o.s.frv.

Samningsaðilar taka þátt í stýrihópi á vegum VIRK sem vinnur að þeim markmiðum sem nefnd eru hér að framan.

Sérstaklega verður fylgst með þróunarverkefni sem er að fara af stað á vegum VIRK um forvarnir og starfsendurhæfingu. Samningsaðilar munu nýta þá reynslu og þekkingu sem þar verður til inn í sínu starfi.

Samningsaðilar munu vera starfsmönnum þessa þróunarverkefnis til stuðnings og ráðlegginga vegna álitamála sem upp koma í verkefninu og snúa að lög- og kjarasamningsbundnum réttindum og skyldum á vinnumarkaði. \[2011\]

Jafnir möguleikar kvenna og karla til starfa, starfsþróunar og launa er hagsmunamál launafólks og fyrirtækja. Aðilar munu því vinna saman að eftirtöldum verkefnum á samningstímanum.

\]

Aðilar eru sammála um að við innleiðingu starfsmannaleigutilskipunarinnar verði áréttað að á íslenskum vinnumarkaði er meginreglan sú að starfsmenn eru ráðnir ótímabundið beint til vinnuveitanda enda ríkir hér ákveðinn sveigjanleiki í ráðningum sem ætlað er að auðvelda fyrirtækjum að bregðast við sveiflum í starfsemi þeirra.

Einnig, að samkvæmt lögum um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda nr. 55/1980, ákveða kjarasamningar lágmarkskjör. Þá verði meginregla tilskipunarinnar um jafna meðhöndlun lögfest og miðað við að ráðningarkjör starfsmanna starfsmannaleiga skuli á þeim tíma sem um ræðir vera a.m.k. þau sem hefðu gilt ef þeir hefðu verið ráðnir beint til viðkomandi fyrirtækis til að sinna sama starfi. Þar verði vísað til raunverulegra launakjara hjá notendafyrirtækinu hvernig sem þau eru ákvörðuð og hvernig sem þau eru greidd. \[2011\]

Miklu skiptir fyrir íslenskt efnahagslíf að atvinnulífið og vinnumarkaður starfi eftir skýrum og gegnsæjum lögum og reglum og tryggi eðlilega og heilbrigða samkeppni. Útboð verklegra framkvæmda er mikilvægur þáttur í atvinnustarfsemi. Því skiptir miklu að útboðslýsingar vegna verklegra framkvæmda, mat á hæfi bjóðenda, val á tilboði og ákvæði um skil á greiðslum til allra þeirra sem vinna tilboðsverk séu betur undirbúnar og settar fram með ákveðnari hætti en nú er raunin.

Í yfirlýsingu ríkisstjórnar í tengslum við viðræður aðila á vinnumarkaði segir m.a. um framkvæmd útboðsmála:

„Skoðað verður hvaða breytingar gera þarf á lögum um opinber innkaup, og eftir atvikum öðrum lögum, til þess að styrkja stöðu og réttindi launafólks sem starfa fyrir fyrirtæki á verktakamarkaði og jafna á sama tíma samkeppnisstöðu fyrirtækja. Stefnt skal að því að starfshópur stjórnvalda, með aðild fulltrúa sveitarfélaga, ASÍ og SA, skili tillögum um framangreind atriði eigi síðar en í júní 2011 og að hægt verði að leggja fyrir Alþingi tillögur um æskilegar lagabreytingar í byrjun haustþings. Stjórnvöld munu jafnframt, þar sem það á við, innleiða niðurstöður starfshópsins í eigendastefnu ríkisins."

SA og ASÍ eru sammála um að nánar skilgreind verkefni starfshópsins séu m.a. eftirfarandi:

1\. Taka afstöðu til og leggja fyrir tillögu að lögum um samábyrgð/keðjuábyrgð verktaka/verkkaupa á launum starfsfólks og opinberra gjalda verktaka og undirverktaka. Skal þá sérstaklega horft til laga nágrannalanda um efnið.

2\. Taka afstöðu til þess hvernig megi tryggja réttindi launafólks frekar með breytingum á þeim lögum sem fjalla um opinber útboð og hæfi bjóðenda.

3\. Taka afstöðu til þess hvernig taka megi upp í útboðsskilmálum um opinber þjónustuinnkaup þær kröfur sem verkkaupi gerir til bjóðanda varðandi vinnufyrirkomulag sem byggir á kjarasamningsbundnum forsendum (s.s. tímamælt ákvæði, uppmæling) til þess að skapa jafnræði meðal bjóðenda og sýna umfang og eðli verksins

4\. Taka afstöðu til þess hvernig megi lögleiða gr. 15.1 í ÍST 30 í almenn lög um framkvæmd útboða.

Þá hafa SA og ASÍ komið sér saman um samræmt mat verkkaupa á hæfi bjóðenda í útboðum (sjá fylgiskjal 1 með samningi SA og samninganefndar ASÍ). Áhersla er lögð á að matið taki bæði til opinbera- og almenna markaðarins og nái jafnt til aðal- og undirverktaka. Jafnframt er lögð áhersla á að matið fái viðurkennda stöðu í lögum eða reglugerð. Við mat á bjóðendum verði meginreglan að starfsmenn séu í föstu ráðningarsambandi.

SA og ASÍ hafa ennfremur komið sér saman um nánari reglur um hvernig skuli standa að gerð útboðsgagna á grundvelli 42. -- 45. gr. laga nr. 84/2007, um opinber innkaup, vali á tilboði á grundvelli 73. og 77. gr. laga nr. 84/2007 og skilum á greiðslum á grundvelli staðals IST30:2003, liður 31.5 (sjá fylgiskjal 2 með samningi SA og samninganefndar ASÍ). \[2011\]

Það er sameiginlegur skilningur samningsaðila að grein 16.8. um námskeið í aðalkjarasamningi gildi fyrir allt nám sem bílstjóri eða tækjamaður þarf að sækja til að viðhalda réttindum sínum. Það sama gildir um sérkjarasamninga sem eru hluti af aðalkjarasamningi þessum. Undanþeginn er 17. kafli um hópbifreiðastjóra þar sem greitt er sérstakt námskeiðsálag. \[2011\]

Samningsaðilar tilnefna hvor um sig tvo menn í nefnd sem hafi það hlutverk að samræma stefnu samningsaðila vegna endurnýjunar ökumannskorta og fylgja þeirri stefnu eftir gagnvart opinberum stofnunum (ráðuneyti og Umferðarstofu) sem og þeim fyrirtækjum (FA og ökuskólum) sem annast endurmenntunina. \[2011\]

1\. Inngangur

Samtök atvinnulífsins og Alþýðusamband Íslands hafa með vísan til laga

nr. 151/2006, um upplýsingar og samráð í fyrirtækjum komið sér saman

um eftirfarandi reglur um fyrirkomulag upplýsingagjafar og samráðs

innan fyrirtækja að því er varðar forsvar og útreikning á fjölda

starfsmanna.

2\. Útreikningur á fjölda starfsmanna

Lög um upplýsingar og samráð gilda um fyrirtæki þar sem starfa að jafnaði a.m.k. 50 starfsmenn á innlendum vinnumarkaði. Við útreikning á fjölda starfsmanna skal miða við meðaltal starfsmanna á liðnu almanaksári. Hafi meðalfjöldi starfsmanna verið undir 50 á liðnu almanaksári verður upplýsinga og samráðsskyldan þó virk skv. samningi þessum fari fjöldi starfsmanna m.v. meðaltal síðustu fjögurra mánaða yfir 70.

Hafi meðalfjöldi starfsmanna verið 50 eða yfir á liðnu almanaksári

fellur upplýsinga- og samráðsskyldan þó niður skv. samningi þessum

fari fjöldi starfsmanna m.v. meðaltal síðustu fjögurra mánaða undir

40.

> Afleysingar vegna sumarfría, veikinda eða annarra fjarvista hafa ekki

áhrif við útreikning á fjölda starfsmanna.

3\. Samstarfsnefnd

3.1. Í fyrirtækjum sem falla undir samning þennan skal

vera starfandi samstarfsnefnd fyrirtækis og starfsmanna. Er hún skipuð

tveimur fulltrúum atvinnurekenda og tveimur fulltrúum starfsmanna.

> 3.2. Trúnaðarmenn innan fyrirtækis velja fulltrúa í

samstarfsnefndir úr sínum hópi. Starfsmenn geta þó óskað þess að

fulltrúar starfsmanna í samstarfsnefnd séu kosnir úr hópi starfsmanna,

enda leggi a.m.k. fimmtungur starfsmanna fram ósk þess efnis.

> Ef enginn trúnaðarmaður er í fyrirtæki kjósa starfsmenn fulltrúa sína

í samstarfsnefnd úr sínum hópi. Ef einn trúnaðarmaður er í fyrirtæki

kjósa starfsmenn annan fulltrúa í samstarfsnefnd úr sínum hópi.

Kosningarétt hafa þeir starfsmenn sem trúnaðarmaður er ekki fulltrúi

fyrir.

> Kjörtímabil er tvö ár frá tilkynningu um kosningu nema annað hafi

verið ákveðið.

> Við kosningu trúnaðarmanna í samstarfsnefnd hefur hver trúnaðarmaður

eitt atkvæði.

> Fari fram kosning meðal starfsmanna ber atvinnurekanda að leggja fram

lista yfir starfsmenn og veita aðra þá aðstoð við gerð kjörgagna og

kosningu sem þörf er á.

> Með trúnaðarmönnum er átt við þá trúnaðarmenn sem starfa á grundvelli

laga nr. 80/1938 og ákvæða kjarasamninga um trúnaðar­menn. Aðrir

fulltrúar starfsmanna í samráðsnefnd njóta sömu verndar og

trúnaðarmenn að því er varðar störf þeirra í samráðsnefnd.

> 3.3. Veiting upplýsinga samkvæmt lögum um upplýsingar og

samráð skal fara fram á vettvangi samstarfsnefndar nema samkomulag sé

um aðra framkvæmd innan samstarfsnefndarinnar.

> 3.4. Samráð við starfsmenn samkvæmt lögum um upplýsingar

og samráð skal eiga sér stað á vettvangi samstarfsnefndarinnar nema

samkomulag sé um aðra framkvæmd innan samstarfsnefndarinnar

> 3.5. Samstarfsnefnd setur sér starfsreglur.

> 3.6. Fulltrúar atvinnurekanda bera ábyrgð á að kalla

samstarfsnefndina saman en miða skal við að hún komi saman ekki

sjaldnar en tvisvar á ári nema samkomulag verði um annað í nefndinni.

> 3.7. Upplýsinga- og samráðskylda fyrirtækisins verður

virk þegar trúnaðar­menn eða eftir atvikum starfsmenn hafa kosið sér

fulltrúa í samráðsnefnd samkvæmt ofangreindum reglum og tilkynnt

fyrirtækinu um kosninguna.

4\. Fyrirtækjasamstæður

Í fyrirtækjasamstæðum með sjálfstæðum dótturfélögum er með samkomulagi

í samstarfsnefndum viðkomandi dótturfélaga heimilt að stofna

sameiginlega samstarfsnefnd á vettvangi móðurfélagsins sem í eiga sæti

fulltrúar úr samstarfsnefndum dótturfélaganna.

> Þar er heimilt að taka til umræðu mál sem hafa sameiginlega þýðingu

fyrir dótturfélögin.

> Eins er heimilt, þegar sérstakar aðstæður eru fyrir hendi, að

samstarfs­nefnd á vettvangi móðurfyrirtækisins taki við hlutverki

samstarfsnefnda einstakra dótturfyrirtækja.

> Sameiginleg samstarfsnefnd á vettvangi móðurfélagsins skal lögð niður

krefjist annar hvor aðila, fulltrúar starfsmanna í nefndinni eða

fulltrúar fyrirtækisins í nefndinni þess með a.m.k. eins mánaðar

fyrirvara.

5\. Samráðsnefnd SA og ASÍ

Samráðsnefnd skipuð tveimur fulltrúum frá hvorum samningsaðila skal

fjalla um framkvæmd samningsins svo og útfærslu og túlkun einstakra

ákvæða eftir því sem þurfa þykir.

> Komi upp ágreiningur um túlkun samningsins er viðkomandi aðilum

heimilt að vísa honum til nefndarinnar sem skal þá leitast við að ná

sáttum.\[2008\]

Samningsaðilar eru sammála um að endurskoða ákvæði um trúnaðar­mannafræðslu í kjarasamningum á samningstímabilinu í ljósi aukinna og breyttra verkefna trúnaðarmanna. \[2008\]

Samningsaðilar líta svo á að uppbygging fyrirbyggjandi heilbrigðisþjónustu og vinnuvernd sé mikilvæg fyrir vinnumarkaðinn. Mikilvægt er að það takist vel til við að þróa þjónustu á þessu sviði í jákvæðan farveg þannig að hún skili árangri fyrir starfsfólk og fyrirtæki.

Samningsaðilar munu skipa viðræðunefnd sem ætlað er að ná samkomulagi um nánara fyrirkomulag varðandi tilkynningu veikinda til trúnaðarlæknis/ þjónustufyrirtækis á sviði vinnuverndar.

Viðræðunefndin skal í starfi sínu m.a. fjalla um eftirtalin atriði:

Viðræðunefndin mun í starfi sínu eiga samstarf við Persónuvernd, Landlækni, Vinnueftirlit ríkisins og hagsmunaaðila.

Viðræðunefndin skal ljúka störfum eigi síðar en 30. nóvember 2008.

Samninganefndir ASÍ og SA skulu taka afstöðu til tillagna viðræðu­nefndarinnar eigi síðar en 15. desember 2008.

Komist samningsaðilar að sameiginlegri niðurstöðu skal samningur þeirra teljast hluti af kjarasamning aðildarsamtaka þeirra og taka gildi 1. janúar 2009.

Meðan á framangreindri vinnu stendur gera samningsaðilar ekki athugasemdir við starfsemi þjónustufyrirtækja á sviði vinnuverndar sem fengið hafa viðurkenningu Vinnueftirlits ríkisins sem þjónustuaðili á sviði vinnuverndar og tilkynningarskyldu starfsmanna til þeirra. \[2008\]

Samningsaðilar skipi tvo menn hvor í nefnd sem hafi það hlutverk að skipuleggja og sjá til þess að til verði fleiri starfsmenntunartilboð í þágu þessarar greinar atvinnulífsins. Nefndin leitar eftir samstarfi við Fræðslu­miðstöð atvinnulífsins og aðrar stofnanir, fyrirtæki, samtök, miðstöðvar og ráðuneyti sem við á og æskilegt er hverju sinni. Einnig skal nefndin vinna að því að skapa því námi sem til er í dag brautargengi innan atvinnugreinarinnar. \[2008\]

Á tímabili kjarasamnings getur komið til greiðslu launaauka byggður á þróun framleiðni. Aukist framleiðni umfram mörk í eftirfarandi töflu á samningstímanum mun koma til svokallaðs framleiðniauka, að ákveðnum skilyrðum uppfylltum.

Fyrsti skoðunarpunktur fer fram að árinu 2025 liðnu. Upphafsgildi vísitölu fyrir framleiðni er 100 á árinu 2023.

Vöxtur framleiðni samanstendur hvort tveggja af aukinni framleiðni vinnuafls og tækniþróun sem byggir á fjárfestingu. Mikilvægt er að áfram sé fjárhagslegur hvati til fjárfestinga. Framleiðniaukningin mun því að 70% renna til launafólks.

Framleiðnivöxtur

2025 og 2026 Framleiðniauki

\>2,0% 0,35%

\>2,5% 0,70%

\>3,0% 1,05%

Launa- og forsendunefnd ákvarðar framleiðniauka verði tilefni til greiðslu hans. Framleiðniauki er hlutfallslegur (%) og leggst á laun með sama hætti og almennar hlutfallshækkanir kjarasamninga gera. Komi upp ófyrirséðar aðstæður sem hafa neikvæð áhrif á atvinnulífið gæti launa- og forsendunefnd þurft að taka afstöðu til þess hvort eða hvernig aukinn komi til.

Ítarlegri tæknileg úrfærsla með dæmum undirritast samhliða samningum og er hluti hans.

Fyrirtækið ehf., kt. xxxxxx-xxxx annars vegar og \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ kt. \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ hins vegar, gera með sér svofellt samkomulag um að tengja hluta launa við gengi erlends gjaldmiðils eða greiðslu hluta launa í erlendum gjaldmiðli, á grundvelli ákvæðis kjarasamnings \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ þar um.

Annar gjaldmiðill, hvaða \ \ \ \ \ \ \ \

Annað hlutfall, hvaða\ \ \ \ \ \ \

Samningur þessi er gerður í tvíriti og skal hvor aðili samningsins halda eintaki.

Dagsetning: \ \ \ \ \ \ \ \ \

\ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \

\[2008\]

Samningsaðilar eru sammála um mikilvægi starfsmenntunar fyrir íslenskt atvinnulíf. Aukin hæfni og starfstengd menntun starfsmanna eru nauðsyn­legur þáttur í meiri framleiðni og bættri samkeppnisstöðu íslenskra fyrirtækja. Atvinnulífið þarfnast vel menntaðra starfsmanna sem geta mætt nýjum þörfum og breyttum kröfum vinnumarkaðarins. Mikilvægt er að framboð á námi og námsefni svari þörfum atvinnulífsins á hverjum tíma.

Á samningstímabilinu munu samningsaðilar vinna að starfsmenntun ófag­lærðra starfsmanna. Markmiðið er að treysta stöðu einstaklinga á vinnu­markaði með því að gefa þeim kost á að efla og endurnýja þekkingu sína og gera þá hæfari til að takast á við ný og breytt verkefni. Ófaglærðir starfsmenn eigi þannig kost á námi hver á sínu sviði í tengslum við starf sitt.

Með starfsmenntun er í samkomulagi þessu einkum átt við eftir- og endur­menntun starfsmanna.

Verkefnisstjórn skal skipuð þremur fulltrúum stéttarfélaganna og þremur frá Samtökum atvinnulífsins ásamt tveimur til vara frá hvorum aðila. Rætt hefur verið um að stjórnvöld eigi aðild að stjórninni og mun þá fulltrúum Samtaka atvinnulífsins fækka um einn.

Meginhlutverk verkefnisstjórnarinnar er að sinna stuðningsverkefnum og þróunar- og hvatningaraðgerðum í starfsmenntun fyrir ófaglærða.

Hún skal vinna að eftirfarandi:

Að öllu jöfnu skal það vera forsenda styrkveitinga til reksturs námskeiða að tiltekinn hluti af rekstrarkostnaði þeirra sé borinn af þátttökugjöldum samkvæmt nánari ákvörðun verkefnisstjórnarinnar.

Jafnan skulu samstarfsverkefni á vegum tveggja eða fleiri óskyldra aðila njóta forgangs. Hvatt er til samstarfs launþega og fyrirtækja.

Um framlag atvinnurekenda og aðra fjármögnun sjá gr. 10.3. í kjarasamningi.

Að auki geta einstök verkefni verið fjármögnuð með styrkjum úr starfsmenntasjóðum og beinum tekjum af rekstri námskeiða.

Með starfi sínu og styrkveitingum skal verkefnisstjórnin leitast við að eiga samstarf við hina ýmsu aðila sem að starfsmenntun koma með það að markmiði að samræma sjónarmið og skapa þannig breiðari stuðning við verkefni.

Í ljósi vaxandi krafna um mælanlegan árangur í starfsmenntun skal koma upp kerfi sem tryggir að fjármunir séu vel nýttir og að hægt sé að koma við formlegu mati á verkefninu og einstökum þáttum þess.

Samningsaðilar lýsa því yfir að þeir eru fylgjandi hugmyndum um að starfs­menn fyrirtækja geti stofnað sérstaka menntareikninga. Menntareikningum er ætlað að standa undir kostnaði að hluta við lengra nám og menntun sem launafólk ákveður að sækja. Samningsaðilar lýsa því yfir að þeir eru reiðubúnir að vinna að því gagnvart stjórnvöldum að slíkir reikningar verði með sömu skattalegu meðferð og séreignarsjóðir lífeyrissjóðanna. Þá hvetja samningsaðilar fyrirtæki og stéttarfélög sem sinna menntamálum launafólks að kynna menntareikninga sérstaklega meðal starfsmanna sinna.

Sérstök nefnd á vegum samningsaðila, skipuð tveimur af hvorum aðila, hefur það hlutverk að undirbúa tillögur um hvernig vinna megi að málinu áfram. \[2004\]

Alþýðusamband Íslands og Samtök atvinnulífsins hafa orðið ásátt um eftirfarandi málsmeðferð í ágreiningsmálum er varða erlenda starfsmenn.

Samtökin eru sammála um að skuldbindingar Íslands samkvæmt EES-samningnum um frjálst flæði vöru, fjármagns, þjónustu og launafólks yfir landamæri ríkja hafi jákvæð áhrif á hagsmuni einstaklinga og fyrirtækja hér á landi samfara auknu framboði á vörum og þjónustu, útbreiðslu þekkingar milli landa, aukinni samkeppni milli fyrirtækja, framþróunar á ýmsum sviðum samfélagsins og fjölgunar starfa.

EES samningurinn felur í sér að ríkisborgarar aðildarríkjanna geta farið á milli landa í atvinnuskyni án atvinnuleyfis. Fyrirtæki sem þar hafa staðfestu eiga einnig rétt á að veita þjónustu í öðru aðildarríki með eigin starfsmönnum án sérstaks leyfis. Ríkisborgarar EFTA ríkja eiga í meginatriðum sama rétt samkvæmt stofnsamningi EFTA.

Meginreglan er að aðrir útlendingar (þriðja lands borgarar) verða ekki ráðnir til vinnu hér á landi án atvinnuleyfis.

Aðilar þessa samkomulags eru þeirrar skoðunar að breytingar á samsetningu vinnuafls vegna fjölgunar útlendinga á íslenskum vinnumarkaði, eigi ekki að raska gildandi fyrirkomulagi við ákvörðun launa og annarra starfskjara launafólks með kjarasamningum. Áfram verði byggt á gildandi reglum um framkvæmd kjarasamninga.

Það er sameiginlegt viðfangsefni aðila að stuðla að því að fyrirtæki, sem nýta erlent vinnuafl vegna framleiðslu sinnar eða þjónustu, greiði laun og starfskjör í samræmi við kjarasamninga og lög hér á landi.

Ef kjarasamningar eru ekki virtir grefur það undan starfsemi annarra fyrirtækja og spillir forsendum eðlilegrar samkeppni og dregur úr ávinningi alls samfélagsins af traustu og heilbrigðu atvinnulífi.

Aðilar eru sammála um að aðlögun erlends vinnuafls og erlendra fyrirtækja að venjum og hefðum á íslenskum vinnumarkaði og samfélagi sé til þess fallin að skapa traust og frið í samskiptum aðila.

Réttur launafólks til að vinna tiltekin störf er í lögum víða bundinn skilyrðum um að viðkomandi hafi lokið tilteknu námi eða öðlast sérstaka löggildingu til að mega starfa í starfsgreininni. EES- samningurinn kveður á um rétt erlends launafólks til að fá menntun sína, starfsréttindi og starfsreynslu sem það hefur aflað í öðru EES-ríki viðurkennd hér á landi samkvæmt þeim lögum og reglum sem um það gilda.

Með þessu samkomulagi vilja Alþýðusamband Íslands og Samtök atvinnu­lífsins tryggja framkvæmd gildandi laga um starfskjör útlendinga á íslenskum vinnumarkaði. Þessar reglur er einkum að finna á eftirfarandi sviðum:

Laun og önnur starfskjör. Í lögum um starfskjör launafólks og skyldu­tryggingu lífeyrisréttinda nr. 55/1980 , er kveðið á um að laun og önnur starfskjör, sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um, skuli vera lágmarkskjör, óháð þjóðerni fyrir alla launamenn í viðkomandi starfsgrein á svæði því er kjarasamningur tekur til.

Starfsmenn erlendra þjónustufyrirtækja, þar með talið starfsmannaleiga. Lög um réttarstöðu starfsmanna sem starfa tímabundið á Íslandi á vegum erlendra fyrirtækja nr. 54/2001[^15], kveða m.a. á um að starfsmenn skuli, meðan þeir starfa hér, njóta kjarasamningsbundinna launa, orlofsréttinda og reglna á sviði aðbúnaðar, hollustuhátta og öryggis á vinnustöðum.

Frjáls för launafólks. EES-samningurinn og lög um frjálsan atvinnu- og búseturétt launafólks innan Evrópska efnahagssvæðisins nr. 47/1993, kveða á um að óheimilt sé að láta launafólk sem er ríkisborgari annars EES-ríkis en þess sem það starfar í gjalda þjóðernis síns hvað viðvíkur ráðningar- og vinnuskilyrðum, einkum og sér í lagi hvað varðar launakjör.

Atvinnuleyfi ríkisborgara þriðju ríkja. Lög um atvinnuréttindi útlendinga nr. 97/2002, kveða á um að atvinnuleyfi veiti rétt til að vinna hér á landi samkvæmt þeim lögum og reglum sem gilda á íslenskum vinnumarkaði og að fyrir liggi ráðningarsamningur sem tryggi starfsmanni laun og önnur starfskjör til jafns við heimamenn, sbr. lög nr. 55/1980.

Það er hlutverk trúnaðarmanna stéttarfélaga á vinnustað að gæta þess að gerðir kjarasamningar séu haldnir gagnvart starfsfólki, sbr. 9. gr. l. 80/1938. Sé rökstuddur grunur um brot gegn viðkomandi kjarasamningi eða lögum sem varða starfskjör erlends launafólks hefur trúnaðarmaður á grundvelli þessa samkomulags rétt á að yfirfara gögn um laun eða önnur starfskjör þeirra erlendu starfsmanna sem kjarasamningur tekur til og starfa hjá við­komandi vinnuveitanda og eftir því sem við á um starfsréttindi þeirra sem eru í störfum sem slíkra réttinda er krafist.

Sé ekki trúnaðarmaður á vinnustað hefur fulltrúi viðkomandi stéttarfélags sömu heimildir og trúnaðarmaður til að yfirfara gögn og ber sömu skyldur.

Upplýsingarnar skulu að jafnaði veittar með því að trúnaðarmaður fái að sjá afrit af launaseðlum eða öðrum gögnum er staðfesti launagreiðslur og önnur starfskjör hlutaðeigandi starfsmanna. Trúnaðarmanni er óheimilt að fara með upplýsingarnar út af vinnustaðnum. Trúnaðarmaður skal gæta trúnaðar um upplýsingar sem honum eru látnar í té. Trúnaðarmanni er þó heimilt að ráðfæra sig við viðkomandi stéttarfélag og ber fulltrúum stéttarfélagsins þá að gæta fyllsta trúnaðar um þær upplýsingar sem þeir fá vitneskju um.

Fallist vinnuveitandi ekki á beiðni trúnaðarmanns um að veita honum aðgang að upplýsingum um laun og önnur starfskjör útlendings og/eða ágreiningur er um hvort ákvæði kjarasamninga eða laga séu virt, sbr. lög 55/1980, lög. 54/2001[^16] og reglugerð nr. 1612/68/EBE um frjálsa för launþega, sbr. lög nr. 47/1993, og ekki hefur tekist að leysa þann ágreining innan fyrirtækis er heimilt að vísa þeim ágreiningi til sérstakrar samráðsnefndar ASÍ og SA.

Samráðsnefnd ASÍ og SA sem fjallar um málefni útlendinga samkvæmt samningi þessum skal skipuð fjórum fulltrúum, tveimur skipuðum af ASÍ og því landssambandi sem málið varðar og tveimur fulltrúum skipuðum af SA.

Samráðsnefnd skal leita leiða til að upplýsa mál sem vísað er til hennar skv. framangreindum reglum og leiða ágreining til lykta með viðræðum sín á milli.

Mál sem vísað er til nefndarinnar skulu tekin til umfjöllunar í nefndinni innan tveggja vikna nema sérstakar ástæður hamli.

Við athugun máls getur nefndin krafist nauðsynlegra gagna frá viðkomandi vinnuveitanda um laun eða önnur starfskjör þeirra erlendu starfsmanna sem málið varðar og eftir því sem við á um starfsréttindi þeirra sem eru í störfum þar sem slíkra réttinda er krafist. Heimildin tekur til þeirra erlendu starfsmanna sem kjarasamningar aðildarfélaga ASÍ taka til, sbr. 1. gr. laga 55/1980.

Trúnaðarmaður eða fulltrúi stéttarfélags sem komið hefur í stað trúnaðar­manns er óbundinn af trúnaði varðandi samskipti sín við nefndina vegna mála sem þar eru til umfjöllunar. Þá geta fulltrúar í samráðsnefndinni leitað til trúnaðarmanns eða fulltrúa stéttarfélags sem komið hefur í stað trúnaðar­manns samkvæmt framansögðu til að afla frekari upplýsinga vegna þeirra mála sem til umfjöllunar eru.

Samráðsnefnd og einstakir fulltrúar í nefndinni skulu gæta trúnaðar um upplýsingar sem aflað er frá atvinnurekanda, trúnaðarmanni eða fulltrúa stéttarfélags og er óheimilt að afhenda eða greina þriðja aðila frá efni þeirra.

Niðurstaða nefndarinnar skal kynnt deiluaðilum.

Þrátt fyrir niðurstöðu nefndarinnar er heimilt að vísa máli til dómstóla. Trúnaðarskylda skv. framansögðu hindrar í því tilviki ekki framlagningu gagna í dómsmáli.

Reykjavík, 7. mars 2004

Með tilvísun til samningsins um Evrópska efnahagssvæðið hafa Alþýðu­samband Íslands og Vinnuveitendasamband Íslands gert með sér eftirfarandi samning til að hrinda í framkvæmd tilskipun Evrópusambandsins, nr. 93/104/EB, frá 23. nóvember 1993 um ákveðna þætti er varða skipulagningu vinnutíma. Tilskipunin er hluti EES-samningsins skv. samþykkt sameiginlegu EES-nefndarinnar, dags. 28. júní 1996.

Markmið samningsins er að setja lágmarkskröfur til að stuðla að umbótum, einkum að því er varðar vinnuumhverfi, til að tryggja aukið öryggi og heilsu­vernd launafólks.

Með tilvísan til samningsins um Evrópska efnahagssvæðið gera Samtök atvinnulífsins og Alþýðusamband Íslands með sér eftirfarandi samning um að hrinda í framkvæmd efni tilskipunar EBE um hlutastörf (97/81/EBE). Efnisatriði hennar byggja á rammasamningi aðila vinnumarkaðarins í Evrópu, UNICE, CEEP og ETUC, sem aðilar þessa samnings eiga aðild að, en markmið hennar er:

Samningur þessi gildir um starfsmenn sem eru í hlutastörfum sbr. 1. mgr. 2. gr[^17].

Starfsmaður telst vera í hlutastarfi ef venjulegur vinnutími hans á viku eða að meðaltali miðað við heilt ár er styttri en sambærilegs starfsmanns í fullu starfi.

Með sambærilegum starfsmanni í tilliti 1. mgr. er átt við starfsmann sem starfar í sama fyrirtæki á grundvelli samskonar ráðningarfyrirkomulags og vinnur sama eða sambærilegt starf að teknu tilliti til annarra áhrifaþátta svo sem starfstíma, kunnáttu eða hæfni.

Sé ekki til að dreifa sambærilegum starfsmanni í sama fyrirtæki skal samanburður gerður með vísan til viðeigandi kjarasamnings eða þar sem slíkum samningi er ekki til að dreifa með vísan til laga, annarra kjara­samninga eða venju.

Starfsmenn í hlutastörfum skulu ekki njóta hlutfallslega lakari kjara eða sæta lakari meðferð en sambærilegir starfsmenn í fullu starfi af þeim ástæðum einum að þeir eru ekki í fullu starfi nema slíkt sé réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna.

Atvinnurekendur skulu svo sem kostur er leitast við að:

a. taka tillit til óska starfsmanns um að flytjast úr fullu starfi í hlutastarf eða úr hlutastarfi í fullt starf

b. taka tillit til óska starfsmanns um að auka eða minnka starfshlutfall sitt, skapist svigrúm til þess

c. auðvelda aðgang að hlutastörfum á öllum stigum fyrirtækisins, þar á meðal að sérhæfðum störfum og stjórnunarstörfum

d. veita tímanlega upplýsingar um störf sem losna á vinnustaðnum, þar með talið hlutastörf, til að auðvelda flutning úr hlutastarfi í fullt starf og öfugt

e. greiða fyrir aðgangi hlutavinnufólks að starfsmenntun og starfs­þjálfun, m.a. í því skyni þeir geti aukið hæfni sína og til að stuðla að starfsframa og hreyfanleika í starfi

f\. veita trúnaðarmönnum starfsmanna upplýsingar um hlutastörf á vinnustað

Það telst ekki eitt og sér gild ástæða uppsagnar að starfsmaður neiti að fara úr fullu starfi í hlutastarf eða öfugt.

Samráðsnefnd skipuð tveimur fulltrúum frá hvorum samningsaðila skal fjalla um framkvæmd samningsins svo og útfærslu og túlkun einstakra ákvæða eftir því sem þurfa þykir.

Komi upp ágreiningur um túlkun samningsins er viðkomandi aðilum heimilt að vísa honum til nefndarinnar sem skal þá leitast við að ná sáttum.

Brot gegn samningi þessum varða skaðabótaskyldu.

Samning þennan skal eftir því sem við á túlka í samræmi við tilskipun 97/81/EBE, sbr. rammasamning aðila vinnumarkaðarins í Evrópu um hlutastörf.

Samningur þessi tekur gildi 1. janúar 2003.

Reykjavík, 13. nóvember 2002

Samningsaðilar eru sammála um að æskilegt sé að uppsagnir beinist einungis að þeim starfsmönnum, sem ætlunin er að láti af störfum, en ekki öllum starfsmönnum eða hópum starfsmanna. Í ljósi þessa hafa aðilar gert með sér eftirfarandi samkomulag:

Samkomulag þetta tekur einungis til hópuppsagna fastráðinna starfs­manna þegar fjöldi þeirra sem segja á upp á þrjátíu daga tímabili er;

a.m.k. 10 manns í fyrirtækjum með 16 - 100 starfsmenn,

a.m.k. 10% starfsmanna í fyrirtækjum með 100 - 300 starfsmenn,

a.m.k. 30 manns í fyrirtækjum með 300 starfsmenn eða fleiri.

Það telst ekki til hópuppsagna þegar starfslok verða samkvæmt ráðningarsamningum sem gerðir eru til ákveðins tíma eða vegna sérstakra verkefna. Samkomulag þetta gildir ekki um uppsagnir einstakra starfsmanna, um uppsagnir til breytinga á ráðningarkjörum án þess að starfslok séu fyrirhuguð, né um uppsagnir áhafna skipa.

Íhugi vinnuveitandi hópuppsagnir skal, áður en til uppsagna kemur, hafa samráð við trúnaðarmenn viðkomandi stéttarfélaga til að leita leiða til að komast hjá uppsögnum að svo miklu leyti sem mögulegt er og draga úr afleiðingum þeirra. Þar sem trúnaðarmenn eru ekki til staðar skal hafa samráð við fulltrúa starfsmanna.

Trúnaðarmenn skulu þá eiga rétt á að fá upplýsingar, sem máli skipta um fyrirhugaðar uppsagnir, einkum ástæður uppsagna, fjölda starfs­manna sem til stendur að segja upp og hvenær uppsagnir komi til framkvæmda.

Verði, að mati vinnuveitanda, ekki komist hjá hópuppsögnum, þó að stefnt sé að endurráðningu hluta starfsmanna án þess að komi til starfsloka, skal miða við að ákvörðun um það hvaða starfsmönnum bjóðist endurráðning liggi fyrir eins fljótt og mögulegt er.

Hafi ákvörðun um endurráðningar ekki verið tekin og starfsmanni tilkynnt að ekki geti orðið af endurráðningu, það tímanlega að eftir standi a.m.k. 2/3 hlutar uppsagnarfrests viðkomandi starfsmanns, framlengist uppsagnarfrestur hans um einn mánuð ef uppsagnarfrestur er þrír mánuðir, um þrjár vikur ef uppsagnarfrestur er tveir mánuðir og um tvær vikur ef uppsagnarfresturinn er einn mánuður.

Þetta ákvæði tekur til starfsmanna sem áunnið hafa sér a.m.k. 1 mánaðar uppsagnarfrest.

Þrátt fyrir ákvæði þessarar greinar er heimilt vegna utanaðkomandi atvika sem vinnuveitandi ræður ekki við, að skilorðsbinda tilkynningu um endurráðningu því að vinnuveitandinn geti haldið áfram þeirri starfsemi sem starfsmaðurinn er ráðinn til án þess að það leiði til lengingar uppsagnar-frests.

1\. Samningssvið og markmið

Vegna breytinga á flutningslínu í gr. 2.5.1. í aðalkjarasamningi Eflingar eru aðilar sammála um að þeir starfsmenn sem notið hafa réttinda skv. framangreindu ákvæði haldi þeim réttindum nema um annað sé sérstaklega samið milli vinnuveitanda og starfsmanns. \[1998\]

Í þeim tilgangi að auðvelda starfsmönnum aðlögun að því að láta af störfum munu Vinnuveitendasamband Íslands og Vinnumálasambandsins beina þeim tilmælum til félagsmanna sinna, að þeir leggi sig fram um að koma til móts við óskir starfsmanna um að fá að minnka starfshlutfall sitt á síðustu árum fyrir eftirlaunaaldur. \[1990\]

Á síðustu mánuðum hefur færst í vöxt, að samskipti launþega og atvinnu­rekenda hafi verið færð í búning verktakastarfsemi, þar sem launþegi hefur talist undirverktaki vinnuveitanda. Mörg deilumál hafa risið vegna óljósra reglna um réttarstöðu aðila, ábyrgð þeirra í milli og gagnvart þriðja aðila, auk þess sem rökstuddar grunsemdir hafa vaknað um undirboð í krafti þessa. Þessi skipan dregur úr gildi félagslegra réttinda samkvæmt kjarasamningum og lögum, henni fylgja vanhöld á gjöldum og sköttum og hún veikir samkeppnisstöðu raunverulegra atvinnurekenda.

Aðilar telja þessa þróun skaðlega og andstæða hagsmunum félagsmanna sinna og munu því vinna gegn henni með því að á samningstímanum verði settar skýrar reglur og skilgreiningar á stöðu launþega annars vegar og verktaka og atvinnurekenda hins vegar. \[1990\]

Premía er greidd á alla framleiðslu sem hóplaunakerfið nær yfir (t.d. krónur á kassa) breytileg eftir fisktegundum og pakkningum. Einnig er greitt aukalega fyrir heildarnýtingu hráefnis.

Við ákvörðun á premíu er stuðst við staðaltímakerfi sölusamtakanna þar sem tekið er mið af meðal hráefni hverrar fisktegundar þ.e. stærð, orma- og gallafjölda.

Meginreglan er sú að heildarkaupauki eftir hverja vinnuviku skiptist milli allra í vinnurásinni (þjónustustörf meðtalin), sjá skilgreiningu, í hlutfalli við vinnutíma hvers starfsmanns. Hér er farið inn á þá braut að miða kaupauka­greiðslur við meðalástand hráefnis. Af því leiðir að einhverjar sveiflur verða milli daga og jafnvel vikna, hvað kaupauka á vinnutíma snertir. En þegar til lengri tíma er litið þá jafnast þessar sveiflur út.

Almennt er álitið að hóplaunakerfi stuðli að aukinni samheldni starfsfólks og betri mannlegum samskiptum. Í einstaklingslaunakerfi vinnur hver einstak­lingur fyrir sig en í kerfi sem þessu er það árangur hópsins sem skiptir máli.

Samhentur hópur getur skilað betri heildarárangri, bæði hvað varðar afköst og vinnuvöndun heldur en þegar unnið er í einstaklingskerfi. Til þess að svo verði þurfa allir að leggja sig fram. Þeir starfsmenn sem unnu þjónustustörf er voru til komin vegna bónuskerfisins geta nú unnið að framleiðslunni.

Árangur byggist að verulegu leyti á því að menn verði færanlegir eftir því sem álag breytist, bæði milli staða í vinnslurásinni og milli þjónustu og vinnslu­starfa. Gagnvart þessu síðasta atriði þurfa allir að vera á verði. Stjórnandi fylgi því eftir að fólk færi sig milli starfa.

Skilgreining á vinnslurás og þeim störfum sem tilheyra hóplauna­kerfinu og upptalning á þeim störfum sem unnin eru utan kerfisins.

1.1. Störf sem tilheyra hóplaunakerfinu: Afritað!

1.2. Störf sem eru utan hóplaunakerfis. Afritað!